Kari Goldyn: Dzień dobry, Bartek.

Bartek: Dzisiaj będziemy rozmawiać o neuroróżnorodności, która wzmacnia biznes.

Kari: Opowiemy, czym jest neuroróżnorodność i dlaczego warto mieć neuróżnorodny zespół. Jakie talenty idą z takimi neuroatypowymi mózgami.

Bartek: Czy coś słowem wstępu chciałabyś powiedzieć?

Kari: Nie, wstęp jest twój.

Bartek: Dobra, to powiem słowem wstępu. Jak chodzimy i konsultujemy… nie chcę powiedzieć, że jesteśmy jak domokrążcy, którzy chodzą od firmy do firmy, ale różne zespoły widzimy i często jest tak, że w zespole jest kilka takich osób, które z jakiegoś powodu się wyróżniają, wybijają albo są w stanie działać w takich warunkach, w których większość zespołów na przykład nie jest w stanie działać. Często są to krótkie terminy, jakieś deadline'y, coś trzeba szybko ogarnąć.

Kari: W sytuacjach kryzysowych.

Bartek: Często są to ludzie, którzy nie wiadomo skąd, ale to wiedzą albo potrafią zrobić systemy, albo coś jest poukładane, albo ten potrafi się wyrażać niesamowicie, a tamten graficznie jest niesamowity.

Kari: I czuje tę estetykę jak nikt inny.

Bartek: W większości wypadków nikt nie wie, o co chodzi, tylko po prostu ten tak ma. Natomiast jestem prawie pewien i mógłbym się założyć o 10 złotych powiedzmy, bo jestem z Krakowa, że ci ludzie są neuroatypowi. I gdyby w organizacji była świadomość tego, co im pomaga, co im przeszkadza, to można byłoby zwiększyć jeszcze bardziej potencjał. Tak trochę naokoło mówię, ale można byłoby zwiększyć potencjał tego zespołu jeszcze bardziej, gdyby tylko zaopiekować te odchyły, które oni mają, czyli że w takich warunkach działa dobrze, a tutaj to go męczy i tak dalej, i tak dalej.

Kari: Tak, bo tak naprawdę neuroróżnorodność jest normą. I już mówię, o co mi chodzi. Chodzi o to, że neuroróżnorodność to jest pojęcie odnoszące się do naturalnych różnic w funkcjonowaniu mózgu. Tak jak mamy różnorodność biologiczną w kolorze oczu, w kolorze skóry, włosów, wzrostem, tak samo różnimy się pod względem rozumienia, czucia i doświadczania świata, przetwarzania bodźców. Te różnice nazywają się neurotypami, czyli mamy różne neurotypy. Jest kilka neurotypów, które są odbierane jako zaburzenia, są diagnozowane wręcz w gabinetach psychiatrycznych. To jest znane wszystkim ADHD, spektrum autyzmu, dysleksja, dyspraksja, dyskalkulia, OCD, zespół Tourette’a i tak dalej. Mówi się, że to są zaburzenia, które powinno się leczyć. Natomiast jest bardzo wiele osób, które funkcjonują w taki sposób, mają ten sam neurotyp, ale nie idą do psychiatry, żeby się leczyć. Natomiast odpowiadałyby wszelkim kryterium diagnostycznym oprócz jednej rzeczy – bo tym, co odróżnia zaburzenie od neurotypowości, jest cierpienie. Cierpienie jest kryterium diagnostycznym niezbędnym do tego, żeby tę diagnozę wydać. Natomiast my jesteśmy nauczeni różnych technik i różnych strategii, żeby sobie radzić z pewnymi problemami i wyzwaniami, które nam daje taki mózg, więc wiele osób jest neuroatypowych, podchodzi pod te wszystkie kryteria, ale nie idzie do psychiatry, bo im to nie przeszkadza. I to jest coraz bardziej wiadome.

Czyli ten cały ruch tiktokowy w cudzysłowie, że wszyscy teraz mają ADHD, że jest moda na ADHD, to jest odkrywanie tej neuroatypowości, niekoniecznie będącej zaburzeniem, które trzeba leczyć, tylko po prostu wiedzą, którą warto mieć o swoim mózgu. Te neuroatypowe mózgi w odróżnieniu od neurotypowych mają tak zwany spiky profile, czyli profil o ostrych szczytach. I teraz tutaj macham ręką – jak sobie wyobrazicie wykres, gdzie idzie taka lekko wznosząca się i opadająca fala, to to są mocne i słabe strony osób neurotypowych.

Bartek: Czyli większości osób.

Kari: Natomiast osoby neuroatypowe, czyli te, które właśnie często są diagnozowane jako w spektrum autyzmu albo z ADHD czy dysleksją – o tych trzech atypowościach będziemy dzisiaj mówić – mają ten profil taki jak szczyty i doliny, czyli wysoko–nisko, wysoko–nisko. To oznacza, że mają bardzo mocne mocne strony i bardzo słabe słabe strony. Czyli trudniej im jest z pewnymi wyzwaniami, natomiast ich talenty są naprawdę imponujące. Większość energii marnują na to, żeby wyrównać te trudności do tego normatywnego wykresu…

Bartek: Żeby poradzić sobie z dołami.

Kari: …żeby być, żeby wyglądać jak osoba neurotypowa, bo w takim świecie żyją i ten świat od nich tego wymaga. Natomiast jeżeli świat przestanie przez chwilę od nich tego wymagać i oni zaczną się skupiać na swoich mocnych stronach, to to jest ogromna, ogromna wartość i zasób.

Bartek: Zwłaszcza że coraz więcej firm ma tego świadomość i pomyślcie, że konkurujecie z ludźmi, którzy mają tego świadomość. Niech będzie prosty przykład: gramy w koszykówkę.

To są firmy, które specjalnie wybierają ludzi, którzy są po prostu wyżsi. Ich jest ciężej wsadzić do samochodu, do autobusu, są problemy z nimi, ale na boisku nie masz szans, tylko dlatego, że oni są po prostu wyżsi.

Kari: To jest bardzo, bardzo ładna metafora.

Bartek: Zdarza się raz na jakiś czas ktoś, kto rzuca z połowy za trzy punkty i jest normalny, powiedzmy, albo zwykłego wzrostu.

Kari: Metr osiemdziesiąt. (śmiech)

Bartek: Ale w większości tak nie jest. Więc po prostu warto.

Kari: No i właśnie, dlaczego warto zaopiekować neuroróżnorodność w zespole? 20 do 30% osób, w zależności od tego, kto bada, uważa się za osoby neuroatypowe.

Bartek: Mówisz o procentach, a nie osobach – 20 do 30% ludzi uważa się za osoby neuroatypowe. Powiedziałaś osób, bez procent.

Kari: Aha, nie powiedziałam procent. No to procent. 20 do 30% to jest bardzo dużo. Jak masz zespół dziesięcioosobowy, to dwie do trzech osób są tam właśnie takie. Więc to nie jest mało – to jest pierwsza rzecz, dlaczego warto się tym zainteresować. Wiele z tych osób próbuje się maskować. To znaczy próbuje sprawiać wrażenie osób neurotypowych i bardzo, bardzo dużą ilość energii wkłada w to maskowanie. Czyli gdyby nie musiała – na przykład weźmy takiego autystyka, który dużo energii wkłada w to, żeby się uśmiechać i patrzeć komuś w oczy – cała ta energia mogłaby być przeznaczona na pracę, a nie na to, żeby „wydawać się normalnym”. Takie badanie było przeprowadzone przez Deloitte. Pokazało, że zespoły z pracownikami neuroatypowymi mogą być o 30% bardziej produktywne niż zespoły bez nich. I to z takimi świadomie dobranymi neuroatypowymi, którzy się nie maskują i są wykorzystani. To jaki to jest wzrost, kiedy w jakichś organizacjach próbujemy o 5% podnieść…

Bartek: Tak, zwłaszcza że niewiele trzeba robić, tak naprawdę.

Kari: Niedużo trzeba robić. Jest coś takiego jak – zwłaszcza w dużych organizacjach – polityka DEI, czyli diversity, equity i inclusion. To jest polityka, która wzmacnia właśnie równość w zespołach i inne takie rzeczy. I 92% firm ma tę politykę, ale z tych 92% tylko 22% uwzględnia w niej osoby neuroatypowe. To nie jest trudne, więc myślę, że tutaj jest kwestia niewiedzy, braku świadomości.

Bartek: Nie wiem, tu się trochę zatrzymuję. Jest taki program z Maćkiem Stuhrem, nie pamiętam tytułu, wiem, że tam są autystycy, nieistotne jak się nazywa. Jest taki program i widziałem jeden odcinek, kawałek, będąc sam autystykiem, mając dzieci, żonę, chyba tylko pies jest u nas normalny, chociaż nie wiem.

Kari: ADHD ma.

Bartek: ADHD ma, tak, wszystkie psy mają ADHD. Więc jest ten program i boli mnie w tym programie to, że jest pewnego rodzaju stygma w społeczeństwie, że jak autystyk to prawdopodobnie chodzi w słuchawkach, w ciemnych okularach i jak tylko jakaś większa ilość bodźców do niego dotrze, to zaczyna krzyczeć, machać rękami i tak dalej. W tym programie czegoś takiego nie ma. Natomiast są osoby, które ewidentnie na pierwszy rzut oka można określić, że mają trudności społeczne. Cały program próbuje być inkluzywny, ale de facto, z mojej perspektywy oczywiście, podkreśla tę inność. Ponieważ wśród autystyków, wśród ADHD-owców i wszystkich tych różnych osób, to jest właśnie spektrum, na tym to polega. Niektórzy mają naprawdę problemy, bo ich razi światło i nie mogą, niektórzy mogą mieć dużo niższe zdolności kognitywne, bo też tak może być. I jest też spora grupa, którą ciężko jest odróżnić, żeby ich zdiagnozować, trzeba ich naprawdę ostro przemaglować, żeby wiedzieć, że tam coś jest. Cały ten mój wywód jest po to, żeby powiedzieć tylko to, że być może dlatego, że jest stygma, że nie chcemy dotykać tego tematu, bo jest dziwnie, albo jeszcze inaczej – dlaczego mamy tworzyć prawa dla jakichś ludzi, a przecież reszta co – ma nie mieć tych…?

Kari: Tak, znowu jakaś grupa, która jest uprzywilejowana. Autentyczni – tak się nazywa ten program. To, co powiedziałeś, to jest jedna z takich rzeczy, którą tu chciałam poruszyć – to nie jest tak, że opiekując się osobami neuroatypowymi, robimy jakieś uprzywilejowane grupy. Większość rzeczy, która jest dla nich, jest dobra dla całego zespołu. Większość rzeczy, którą gdzieś trzeba uwzględnić, o których będziemy mówić pewnie w następnym odcinku, bo dwa odcinki planujemy, jest dobra dla całości. Więc to nie jest tak, że jest jakaś uprzywilejowana grupa. Warto też wiedzieć, że właśnie przez to, że tym osobom neuroatypowym jest trudno w niektórych sytuacjach, 43% z tych osób rozważa odejście z pracy. A w roku 2003 zrobiono takie badania, że koszty związane z zastąpieniem pracownika, czyli z tym, że ktoś odszedł i trzeba zatrudnić nowego, wahały się od 50 do 400% rocznej pensji tego pracownika. To są ogromne koszty dla organizacji, a osoby neuroatypowe prawie w połowie rozważają odejście.

Bartek: A teraz jeszcze pomyślcie sobie: czy w twojej organizacji jest onboarding, czy masz odpowiednie procesy, które po prostu pozyskują ludzi z rynku i tak dalej, i tak dalej. Jeżeli tego w ogóle nie masz, jeżeli…

Kari: No to wtedy jest to 400.

Bartek: Właśnie, jeżeli nie masz w procesach, w zasadach różnych informacji, które potrzebujesz mieć w organizacji, a masz je tylko w ludziach, to jak ci ktoś odchodzi, to jest masakra.

Kari: Generalnie niezaopiekowany psychicznie pracownik przynosi straty. Gallup to zbadał, że taki pracownik przynosi do 35% strat.

Bartek: Jak myślimy na przykład o biurze i patrzymy na Excela, projektujemy biuro w Excelu i jest tam open space, który jest generalnie tańszy, to nie widzimy tego spadku wydajności, kiedy wszyscy ludzie muszą siedzieć na tym open space, bo najwyżej sobie kupią słuchawki. Ile kosztują słuchawki? Parę stówek. O, ktoś ma lepsze. Dwa tysiące złotych.

Kari: Niektórym nie pozwalają siedzieć w słuchawkach.

Bartek: O czymś takim jeszcze nie słyszałem.

Kari: Tak, to jest właśnie jeden z punktów: pozwól ludziom siedzieć w słuchawkach. To jest tak proste. Natomiast spotkałam się też z taką sytuacją na LinkedInie – jedna z moich obserwatorek opisała taką historię, że przyznała się, znaczy zrobiła sobie diagnozę ADHD, powiedziała o tym swojej menadżerce, przyznała się w zespole i żałowała, ponieważ została za to zwolniona.

Bartek: Bezpośrednio?

Kari: Było tak, że ona przez pół roku jeszcze tam pracowała, potem zbliżał się koniec jej umowy, więc poszła porozmawiać, jak to dalej będzie, wiadomo. Menadżerka wyciągnęła ją z biura, poza biurem powiedziała jej: Wiesz, ta twoja diagnoza, mogłaś o tym nie mówić, to poruszyło zespół, w ogóle teraz wszyscy uważają, że masz jakieś tam przywileje, że ty w ogóle chcesz w domu pracować. Ona tam poprosiła o hybrydowy tryb pracy, powiedzieli nie,  to siedziała w tym biurze. I to jest smutne, bo została zwolniona za to, że przyniosła diagnozę o ADHD, nie za to, że źle pracowała, tylko za to, że powiedziała: Słuchajcie, mam ADHD. To była firma Jack Wolfskin. I to będą firmy, które będą tracić, ponieważ jeszcze chwila, już to się zaczyna – na rynek wchodzą zetki i alfy. Znaczy alfy jeszcze nie wchodzą, ale zetki już weszły i narzucają pewne standardy. Zetki przychodzą i mówią: Mam diagnozę ADHD, AuDHD i dysleksję, co masz dla mnie?

Bartek: Co masz dla mnie, właśnie.

Kari: Bo oni już wiedzą, że po pierwsze, ta neuroróżnorodność jest normą, że to nie są procenty, tylko wiele osób jest w tym spektrum i wiedzą też, jakie talenty się z tym wiążą. Wiedzą, że w Dolinie Krzemowej to musisz mieć ten autyzm, żeby być tam zatrudnionym.

Bartek: Poza tym jeżeli chcesz być takim wąsatym wujem biznesu, to sobie bądź. Oni pójdą do kogoś, kto myśli inaczej. I znajdą takich.

Kari: Po prostu chcąc nie chcąc nie będzie ludzi na rynku, jeżeli nie będzie ta neuroatypowość zaopiekowana. Generalnie jak się zaopiekuje pewne obszary, to wszyscy mają z tego korzyści, a nie tylko osoby neuroatypowe, bo tam wiele opiera się na tym, żeby zbudować po prostu psychologiczne bezpieczeństwo, żeby było inkluzywnie, żeby zauważyć drugiego człowieka.

Podsumowując to moje gadanie i twoje trochę też: warto, ponieważ niezliczone badania pokazują, że szczęśliwy pracownik to lepszy pracownik, że jest bardziej produktywny, bardziej zaangażowany, zmotywowany, nie rozważa odchodzenia z pracy. Warto, bo atypowe osoby myślą inaczej, są mekką innowacji, rozszerzają obecność naszej organizacji na rynku i jej wpływ przez to, że właśnie ma innowacyjne rzeczy. Warto, bo zmniejszamy kosztowną retencję pracowników, czyli te 50 do 400% rocznej pensji pracownika oszczędzamy po prostu. No i w końcu warto, ponieważ możemy korzystać z neuroprzewag tych kolców poszczególnych pracowników. I o tym chciałabym teraz też pogadać trochę, czyli…

Bartek: Te zdania, które mówisz, to są takie, nie chcę powiedzieć, że wyświechtane, ale „innowacyjność i kreatywność” – za tym niewiele idzie, oprócz tego, że jest to wyraz i nie wiem, czy ktoś w ogóle wie, na czym to polega. To ja powiem tylko takie dwie rzeczy, pewnie za chwilę będziemy rozwijać bardziej. Jeżeli popatrzysz na autystyka, to to jest osoba, która jest troszkę poza… nie chcę powiedzieć, że poza normami społecznymi, ale tych ludzi trochę te normy nie ruszają. Nie we wszystkich wypadkach, ale trochę tak jest, że ich nie ruszają normy społeczne, czyli presja otoczenia słabo na nich działa. Czyli jeżeli potrzebujesz pracowników, którzy muszą działać pod presją otoczenia, to to są twoi ludzie. Za chwilę to wszystko rozwiniemy. Jeżeli potrzeba coś szybko ogarnąć, to najczęściej będą to ludzie ADHD, którzy normalnie umierają, ale jak się dokręci, że tak powiem śrubkę, to oni zaczynają kwitnąć, układać wszystko, robić, robić, robić, robić. A potem, kiedy się wszystko luzuje, to nagle jest znowu rozprężenie i niekoniecznie chcą to robić.

Kari: Przechodząc do autystyków…

Bartek: Chcesz zacząć od autystyków? Dobrze.

Kari: Chciałabym omówić trzy rodzaje neuroatypowości, takie najbardziej popularne, przy czym tę najbardziej popularną zostawiłam na koniec. Chciałabym opowiedzieć trochę, porozmawiać o tym, jakie są wyzwania i mocne strony osób w spektrum autyzmu, ADHD i z dysleksją.

Spektrum autyzmu. Spektrum autyzmu w ogóle jest ciekawym… Mamy zamiar nagrać cały odcinek dla liderów, którzy są w spektrum – jak sobie ze sobą poradzić i jakie tam są fajne rzeczy, które można wykorzystać. Natomiast dzisiaj porozmawiamy o zespole, tak trochę pobieżnie. Spektrum jest ciekawą sprawą, ponieważ mówi się, że jest 1–2% diagnozowanych osób w spektrum, przy czym w tych diagnozach jest bardzo dużo osób… bo teraz jednym z kryteriów diagnostycznych, na które się patrzy, jest poziom inteligencji, który jest albo poniżej, albo powyżej. Oczywiście w każdym miejscu jest ta inteligencja, natomiast dużo osób diagnozowanych w spektrum jest w tej części poniżej, ponieważ kiedy do autyzmu mamy wysoką inteligencję, to taki autystyk po prostu się tak maskuje, że tego nie widać.

Bartek: Tak, nie widać autyzmu.

Kari: Nie miałabym odwagi strzelać, ponieważ tak różne słyszałam statystyki, ale jest bardzo dużo osób, które faktycznie są w spektrum albo w tym szerokim fenotypie spektrum, czyli bez cierpienia, których nie widać, ponieważ tak się świetnie maskują. Ja byłam też bardzo długo jedną z takich osób. Sama przed sobą zamaskowałam to spektrum. Te osoby charakteryzują się kilkoma rzeczami. Przede wszystkim – i z tym się najczęściej kojarzy spektrum – mają trudności w odczytywaniu sygnałów społecznych i w interakcjach społecznych. I co za tym idzie, a może gdzieś tam obok, w rozumieniu własnych emocji i emocji innych osób. Cała ta socjalna część, ta awkwardness, nie wiem, jak to po polsku powiedzieć…

Bartek: Są po prostu dziwni, niewygodni socjalnie.

Kari: Tak, społecznie niewygodni.

Bartek: Dziwnie się z nimi rozmawia, dziwnie się zachowują. Mówię to jak autystyk oczywiście.

Kari: Jak już mają tę inteligencję, często powyżej przeciętnej, to wgrywają sobie do głowy skrypty społeczne. Czyli przez całe życie uczymy się, co trzeba zrobić w danej sytuacji. Na przykład przyjmujemy do wiadomości, jak się prowadzi small talk. Albo jak długo trzeba patrzeć w oczy, że na koniec zdania warto popatrzeć. Normalnie to można nie patrzeć, ale na koniec zdania warto popatrzeć, wtedy to pomaga. Uczymy się…

Bartek: Przypominają mi się wszystkie te sytuacje, w których – już teraz świadomie wiedząc, że jestem autystykiem – spotykałem po drugiej stronie autystyka i widziałem, jakby po prostu odhaczał z checklisty: teraz to, teraz to, teraz to.

Kari: Więc uczymy się tych skryptów społecznych i jest okej. Natomiast czasami nie. No i pewnie w zespole są tacy ludzie, którzy mogą być uważani za wiecznie smutnych albo wiecznie złych, gburów, resting bitch face – to jest dla dziewczyn – coś ty ciągle taka smutna albo taka zła. A oni bardzo często – jak to usłyszycie, to już w ogóle – nie jestem zła, ja mam tylko taką twarz. Bo mimika u osoby autystycznej jest intencjonalna. Czyli on musi ją włączyć. Włączyć sobie ten skrypt społeczny, żeby ona działała. To nie jest tak z automatu.

Bartek: Teraz się uśmiechnę, powiem ci cześć albo dzień dobry. Popatrzę ci w oczy.

Kari: No i jest git. Kolejnym takim elementem, który wyróżnia osoby w spektrum, jest literalność i sztywność myślenia. Czyli takie lubienie schematów, rytuałów, rozumienie rzeczy bardzo dosłownie. Czasami nasz syn przychodzi i coś ode mnie chce, ja mówię: Dobra, daj mi minutę, to on literalnie stoi i odlicza 60 sekund, po czym przychodzi: Już. (śmiech)

Bartek: Tu mam jedną taką historyjkę. To był chyba operator DTP, czyli taki gość, który się zajmuje przygotowywaniem rzeczy do druku. I ktoś wszedł, chyba szef, do biura, na większą taką salę, open space. Nie wiem, jak miał na imię, powiedzmy, że Karol. No, cześć, Karol. Co tam? Gość podniósł wzrok znad komputera: Tam? To znaczy gdzie? (śmiech)

Kari: (śmiech) No właśnie.

Bartek: Czyli jest ta totalna literalność.

Kari: Ta literalność często się objawia też jako taka naiwność, że te osoby wierzą we wszystko, co się im powie.

Bartek: Może też tak być. I jeżeli na przykład masz wielki warehouse, gdzie masz stu programistów, pięciuset programistów, to zainteresowałbym się autyzmem, bo prawdopodobnie 90% ludzi tam jest właśnie takich.

Kari: 85% bym powiedziała.

Bartek: Tak sobie strzelam. Ja pracowałem w firmie, gdzie było 200 programistów. Wszyscy tacy byli.

Kari: Niesamowite. I z tego na przykład może wynikać, dlaczego ci autystycy idą się zatrudniać jako programiści. Osoby z autyzmem mają bardzo mocną potrzebę rutyny, a w zawodzie programisty to jest jedna wielka rutyna. Cały czas się obracasz w tym samym szablonie, w tych samych godzinach, w ten sam sposób siedząc.

Bartek: Jeżeli myślisz teraz, że tam się kreatywnie rozwiązuje problemy i są różne rzeczy… Tak, tylko że nie. Byłem i po jednej, i po drugiej stronie – no nie.

Kari: Jest część, która może stanowić wyzwania, ale raczej jest to supermoc – autyzm charakteryzuje się silnymi i specyficznymi zainteresowaniami. Więc jeżeli taki, najczęściej chłopak, zainteresuje się kodowaniem, to po prostu do końca króliczej nory dojdzie, żeby wiedzieć wszystko o tym kodowaniu. Więc w bardzo szybkim czasie, ponieważ to daje bardzo dużo przyjemności, może być ekspertem w danej dziedzinie i wiedzieć dużo więcej niż ci, co pytają: skąd ty to wszystko wiesz?

Bartek: Bo po prostu go to interesuje. I poświęca więcej czasu, niż ktokolwiek byłby w stanie albo chciał. Po prostu, bo tak.

Kari: I tak jego mózg działa, bo się skupia na szczegółach, widzi bardzo dużo szczegółów. Ale to już będzie w neuroprzewagach. Chciałabym powiedzieć tutaj jedną rzecz, która nie jest oczywista, a która dla mnie jest jakby kwintesencją autyzmu. Kwintesencją autyzmu jest niespecyficzna sensoryka, czyli albo silna niechęć, albo duże zainteresowanie różnymi bodźcami sensorycznymi. Jak już się wie, że się ma ten autyzm i rozmawia z różnymi ludźmi, to to jest ten obszar autyzmu, którego ludzie nie chcą mieć. Cała reszta jest spoko. Te socjalne sytuacje spoko, bo można sobie to ogarnąć właśnie skryptami. Ale to, że światło powoduje ból głowy, że szum powoduje totalne rozproszenie, że dźwięki, że zapachy, że nie możesz tego znieść. Kiedyś mojej świętej pamięci babcia przyjeżdżała do nas, to było bardzo trudne…

Bartek: To było traumatyczne wręcz. Jak każda babcia używała perfum, a ponieważ miała już przytępiony węch, to używała, aż poczuje. Jak ona lądowała gdzieś na dworcu w Warszawie, to ja już wiedziałem, że przyjechała.

Kari: Ja wtedy w ogóle nie rozumiałam, o co chodzi, bo ja akurat na zapachy nie jestem aż tak czuła, dla mnie dźwięki są trudne. Natomiast teraz już wiem. Jeden z naszych synów jednej tabletki nie może jeść, bo dla niego jest…

Bartek: No śmierdzi mu.

Kari: Chociaż ona nie ma żadnego zapachu, ale jemu śmierdzi.

Bartek: To są rzeczy w stylu barwa światła, to nie chodzi tylko o światło, może być nawet częstotliwość światła.

Kari: Słyszą światło, jak miga.

Bartek: Są ludzie, mówię też o sobie, dla których kondensatory wydają dźwięki i są one nie do zniesienia.

Kari: I to jest to, co przeszkadza najczęściej w pracy. Właśnie ta sensoryka. Natomiast autyzm ma też neuroprzewagi, czyli te kolce idące do góry, te góry w silnych stronach. I o jednej już powiedziałam – że są to eksperci w danej dziedzinie, bo te zainteresowania specjalne ich tak wciągają. Wyzwaniem jest to, że jak ich wciągną, to ciężko ich do czegokolwiek innego wsadzić. Więc jeżeli taka osoba z autyzmem ma jakiś temat, który ją bardzo interesuje i się jej przerwie, to może być trudno.

Bartek: A czy teraz chcesz też rozmawiać o minusach tych wszystkich cech, czy tylko chcesz rozmawiać o…

Kari: Nie chciałabym dzisiaj tego wszystkiego…

Bartek: Czyli dzisiaj tylko mówimy o plusach.

Kari: Już o trudnościach chwilę… ale raczej dzisiaj mówimy o tym, dlaczego neuroróżnorodność się opłaca.

Bartek: To ja mam szybkie podsumowanie autystyka na przykład: więc jest dbałość o szczegóły.

Kari: Tak, i to jest zdecydowanie plus.

Bartek: Na pewno będzie myślenie systemowe, czyli będą układać różne rzeczy. Czasami mogą za bardzo. Szczerość i uczciwość, to jest ciekawe w ogóle.

Kari: Szczerość, integralność, uczciwość, lojalność, niezawodność, rzetelność – też to mam tutaj.

Bartek: Tylko dlatego, że są troszeczkę właśnie wyrzuceni, są trochę poza tą socjalną… on nie rozumie. I mogę dać przykład. Kiedyś dawno temu, na studiach, część osób z mojej grupy przed trudnym egzaminem wymyśliła, że musimy dać łychę wykładowcy.

Kari: W sensie whisky?

Bartek: Tak. Kto to zrobi? Bartek. Nie ma problemu, mogę to zrobić. Więc jak wszedł wykładowca, wstałem, idę z tą flachą do niego i widzę, a wtedy już wiedziałem, wielką konsternację. – No, że my tutaj… i to nie chodzi o to, że egzamin, nie, nie, nie, po prostu dziękujemy za cały semestr. – No ale, proszę pana, tego tak się nie robi. – Jak się tego nie robi? – No to gdzieś, może u mnie, a nie tak tutaj w sali przy wszystkich. – Ale ja idę z flaszką do pana, pan wie, że pan ją dostanie. Wszyscy ludzie za mną wiedzą, że pan ją dostanie. W czym jest problem? W kubaturze? No dopiero potem mi jak gdyby wgrał nowy skrypt społeczny…

Kari: (śmiech) że to trzeba po kryjomu.

Bartek: Że to trzeba po kryjomu, gdzieś tam w gabinecie, na spokojnie. Aha, okej. To następnym razem.

Kari: Dokładnie. Na poprawkach. No i właśnie zazwyczaj z osobą w spektrum to nawet umów żadnych nie musisz podpisywać, bo jak powie, że tak będzie, to tak będzie. Tylko, że jeżeli chcesz coś zmienić, to trzeba to wyraźnie powiedzieć. Tak jak ty mi kiedyś powiedziałeś: Kocham cię i do odwołania nie muszę ci tego mówić. (śmiech)

Bartek: Dalej mamy skupienie i głęboka wiedza – to już było. I wytrwałość, szczególnie w powtarzalnych zadaniach.

Kari: Tak, to te rutyny, umiłowanie do rutyn sprawia, że mogą codziennie robić to samo.

Bartek: Ta rutyna, to jak powiedzieliśmy, może być plusem i może być minusem, bo wiadomo, ciężko będzie ich wyrwać, czyli będą mieć jakiś niewielki problem – albo duży – z adaptacją do zmiany. To jest ciekawe. Wiadomo, społecznie może być różnie. Bardzo dużo zależy od tego, jak mocno jest świadoma ta osoba, gdzie jest na swojej drodze.

Kari: I ile ma skryptów wgranych.

Bartek: Mogą też mieć problemy z delegowaniem na przykład.

Kari: No bo to jest zmiana i...

Bartek: Dodatkowo on wie, a ta osoba jeszcze nie wie tego, co powinna wiedzieć, bo on już daleko tam jest w tej wiedzy.

Kari: Ale na przykład te rutyny są świetne do tego, żeby wdrażać zmianę. Czyli jak już jest coś ustalone, to tutaj masz taki i taki skrypt do działania, rób – i wtedy będzie wdrażać bez problemu.

Bartek: No i wiadomo, takie osoby najlepiej się spisują we wszelkich technicznych rolach, analitycznych: programowanie, może to być kontrola jakości, badania, rozwój. Będą miały problemy z zintegrowaniem się z zespołem na pewno. I ze zmianami.

Kari: Ale na przykład właśnie ta spostrzegawczość i dostrzeganie szczegółów sprawia, że są to osoby, do których można iść, jeżeli jest w firmie coś nowego, jakiś nowy proces, nowe narzędzie, żeby znaleźli, co tam się spieprzy, co tam nie gra.

Bartek: Nawet mam taką łatkę, nie? Pójdźmy do Bartka, Bartek nam powie, co jest zrąbane. Staram się tego nie… No walczę z tym.

Kari: I jeszcze to jest ciekawe, co znalazłam. W jednostkach specjalnych szukają osób ze spektrum, ponieważ są to osoby doskonale racjonalizujące emocje, to znaczy niedziałające często pod wpływem emocji. To nie znaczy, że autystycy czują mniej. Często czują bardziej, bo to jest tak, jak z tymi bodźcami: albo bardzo, albo mało. Natomiast ciągła analiza i racjonalizacja pomaga im właśnie w takich sytuacjach, gdzie inni działają pod wpływem emocji, a autystyk sobie to przemyśli i zrobi to, co powinno się zrobić.

Do tego, to też bardzo ciekawe i to bardzo widzę w naszym młodszym synu, który pięknie to robi. Od samego początku osoby z autyzmem, jako te wywalone poza grupę i stado, nie mają łatwo i niemal każdy dzień jest dla nich wyzwaniem i okazją do ćwiczenia odwagi, ponieważ żeby być odważnym, to trzeba doświadczyć lęku i jakiejś słabości. I on codziennie pokonuje to i idzie, i wychodzi poza swoją strefę komfortu. Tam nie ma w ogóle strefy komfortu, strefa komfortu dla autystyka to jak wieczorem sobie siądzie przy swoim komputerze w słuchawkach wygłuszających. Więc są to osoby odważne. To są neuroprzewagi.

Idziemy do ADHD.

Bartek: To już był o tym odcinek.

Kari: Nawet dwa odcinki: jak ADHD pomaga przedsiębiorcom i jak przeszkadza przedsiębiorcom, więc tam odsyłamy po szczegóły. Tutaj szybciutko przelecę. Znalazłam coś takiego: nowy zawód na 2025. Jest to office influencer. I to jest idealna pozycja dla osoby z ADHD, bo to są osoby, które błyszczą na scenie. Daj mi mikrofon, a ja tutaj zrobię stand-up. Są to też osoby, które napędzają innowacje. O, ja jestem takim office influencerem w woopie. Ty też jesteś office influencerem. U nas sami influencerzy. (śmiech) Doskonale działają – to jest to, co już powiedziałeś – w sytuacjach kryzysowych. To jest taka przewaga, po prostu takie osoby będą strasznie cierpieć w nudnych i rutynowych pracach, więc fajnie ich sparować z autystykiem. To jest doskonały miniteam, bo ADHD-owiec w sytuacjach kryzysowych będzie działał, będzie szedł do ludzi, będzie roztaczał te wszystkie społeczne rzeczy, a autystyk zrealizuje wszystkie te jego pomysły, które on sobie wymyśli.

Bartek: Jedyne co, to wiadomo, jedna i druga strona musi być świadoma tej drugiej strony, z czym to się je po prostu.

Kari: I to jest właśnie o wiedzy, bardzo ważne. Mają tą funkcjonalną impulsywność, czyli zdolność do szybkiego podejmowania decyzji, kiedy trzeba tę decyzję szybko podjąć. Zamiłowanie do nowości (ponieważ nowości to dopamina), kreatywności, wychodzenia poza schematy – tutaj jest ta innowacyjność. Innowacyjność jest z każdej strony, z każdego neuroatypowego mózgu, ponieważ autystyk jest innowacyjny, bo szuka głębiej niż inni, a ADHD-owiec jest innowacyjny, ponieważ chce wychodzić poza schemat, chce doświadczać nowości. A dyslektyk jest innowacyjny, ponieważ łączy kropki tak, jak nikt inny nie łączy. Więc jeżeli chcecie mieć kreatywne zespoły albo jakkolwiek idziecie w nowe, to to są bardzo cenne osoby. ADHD charakteryzuje się wysoką wrażliwością emocjonalną, co przekłada się bardzo często – jeżeli jest w jakiś sposób choć trochę zaopiekowane – na wysoką inteligencję emocjonalną i takie ludzkie umiejętności. Czyli to są wspaniali liderzy, to są mówcy, to są negocjatorzy. Wszystkie takie rzeczy, które można z ludźmi robić. Potrafią wywierać wpływ.

Bartek: Chciałem wam jeszcze pokazać, na czym polega autyzm. Ja tutaj siedząc sobie przy mikrofonie, mógłbym teraz strugać łódki z kory, ponieważ autystycy mają coś takiego, co się nazywa special interest infodump, czyli jeżeli coś ich interesuje, to ciężko jest ich wyciągnąć z tego zainteresowania. Kari bardzo interesuje neuroróżnorodność. Ja sobie tutaj siedzę, strugam sobie te łódki, jedyne co robię to: Tak, mhm, aha, no tak. Jedziemy dalej. Kari, co jeszcze takiego ADHD-owcy mają fajnego?

Kari: To są osoby misyjne. To znaczy, jeżeli jakkolwiek w organizacji jest tak zwany purpose, czyli wyższe wartości, misja i wizja, to ADHD-owiec za tym pójdzie. Jemu za dużo nawet płacić nie trzeba, tylko będzie się w tym świetnie miał i też tę misję dalej przeniesie. Oczywiście jest dużo wyzwań: problemy z motywacją do działania, organizacja i funkcje wykonawcze, bo nasza dopamina się wydziela, kiedy gonimy króliczka, a nie jak już go złapiemy i trzeba go obrać, ugotować, czy co tam z nim zrobić.

Bartek: Tak, czyli jest generalnie impulsywność.

Kari: Tak, impulsywność, rozproszenie.

Bartek: Rozproszenie uwagi, problemy z zarządzaniem czasem. Często jest też po prostu przeciążenie, nazwałbym je informacyjne, ale to może trochę za bardzo programista ze mnie wyszedł. W sensie wszelkie bodźce, które docierają do ADHD-owców, one się jak gdyby trochę, tak kolokwialnie mówiąc, kumulują. I im więcej tych wszystkich rzeczy do niego dojdzie, czyli dźwięków, tasków, które musi wykonać, ludzi, którzy coś od niego chcą, przerywają i tak dalej, to jemu się po prostu to zbiera, zbiera, zbiera, aż w pewnym momencie nie da rady.

Kari: Jeszcze w dodatku on szuka tych wszystkich rzeczy, bo na przykład jak podejdziesz do osoby w spektrum, to jej to nie obchodzi, kto tam idzie, bo ona teraz jest w hiperfokusie albo w jakimś… A ADHD-owiec na wszystko zareaguje, bo wszystko trzeba ogarnąć, wszystko trzeba…

Bartek: Ktoś coś powiedział w biurze, tam się czajnik zagotował, mikrofalówka już piknęła, tutaj jeszcze maila dostanę i tak dalej.

Kari: Wszystko jest ważne i na koniec jest przeciążenie.

Bartek: To jest tak jakby piguły mu weszły, wszystko napiernicza, napiernicza i potem nagle mu schodzą, i jest odcięcie.

Kari: Jeszcze takim grubym tematem, o którym też rozmawialiśmy w tamtym odcinku o ADHD, jest nadwrażliwość na odrzucenie i generalnie regulacja emocjonalna.

Bartek: Tak naprawdę to każda z tych grup ma coś takiego.

Kari: Tak. Natomiast ADHD ma w takim wysokim C.

Bartek: No wiadomo, bo są wystrzały. Impulsywność.

Kari: Porozmawiamy jeszcze chwilę o dysleksji i co dobrego idzie z dysleksją. A w kolejnym odcinku porozmawiamy o tym, jakie są wyzwania i jak można je zaopiekować. Dysleksja to jest najpopularniejszy neuroatypowy mózg. Szacuje się, takie są dane, że 20% osób ma dysleksję. Wiele osób nie wie o tym, ponieważ w szkole zostaje ona jakoś zamaskowana.

Bartek: Nawet znam jedną osobę, która niby wyuczyła, czytaj: „wytresowała” swoje dzieci do tego, żeby w teorii nie miały dysleksji. Bo ja, Bartek, mając lat 10, myliłem się bardzo. Mając teraz ponad 40 lat, mylę się, można powiedzieć, że rzadziej.

Kari: Ale mając Chata GPT nie mylisz się już wcale. Generalnie cała ta grupa nazywa się IPD, czyli Information Processing Disorder, chociaż ja bym powiedziała differences, a nie disorder, czyli dysleksja, dysgrafia, dysortografia, to jest…

Bartek: Dyskalkulia jeszcze.

Kari: To jest inny sposób przetwarzania informacji. Po prostu inne okablowanie mózgu, które inaczej przetwarza te informacje. Między innymi właśnie w dysleksji są te trudności z przetwarzaniem fonologicznym, czyli kojarzeniem obrazów z wyrazami. Problemy z czytaniem, pisaniem, ortografią. Wiadomo, to wychodzi w szkole, bo szkoła jest taka, a nie inna.

Bartek: Tak, i potem się równamy jeszcze do normy.

Kari: Tak, i równamy. Trudności – to jest ważne – trudności z podążaniem za instrukcjami. Na przykład ty nie czytasz w ogóle instrukcji.

Bartek: Nie czytam instrukcji żadnych.

Kari: Jak ktoś wysyła jakieś instrukcje do Bartka, to drugi punkt nie może być przed pierwszym.

Bartek: No oczywiście.

Kari: Zrób coś, ale zanim zrobisz to, to zrób coś innego.

Bartek: Ale to wynika z tego, że mam bardzo dużo nazbieranych różnych rzeczy. Impulsywność z ADHD powoduje, że po pierwsze, nie chce mi się tego czytać, wolę to rozkminić, jak będę to robił. Tekst w stylu: chodźmy, zobaczymy na miejscu, to jest podstawowa rzecz, credo moje, mogę powiedzieć. Z autyzmu znowu mam jakąś taką zdolność, że wiem jak, przedmioty mi się składają w rękach, więc nie będę tego robił, nie będę tracił czasu.

Kari: To z dysleksji też może iść.

Bartek: I właśnie, druga rzecz, może też to być po prostu z dysleksji, która… Nie umiem, więc sobie musiałem radzić w inny sposób, więc się wytrenowałem w tym.

Kari: To jest właśnie o tym, że jeżeli ciągle masz problemy z przyswajaniem informacji w sposób, w jaki podaje ci je świat i jeżeli niczego nie możesz się nauczyć w szkole, to musisz stać się kreatywny, żeby się w niej utrzymać. Stąd ta innowacyjność i przedsiębiorczość, która bardzo często towarzyszy właśnie dysleksji. Długoterminowa pamięć, czyli muszę zapamiętać pewne rzeczy, na przykład jak wygląda wyraz wizualnie.

Bartek: Zobacz, jak to ciekawie wygląda. Będąc tym dyslektykiem ze wszystkimi rzeczami, ja robię tak, że naszym klientom przygotowuję infografiki. Dlaczego przygotowuję infografiki? Ponieważ treści, które chcę przekazać, są najczęściej złożone, skomplikowane, tam jest wiele zależności i ja sam nie lubię czytać treści. Nie lubię czytać, nie lubię przyswajać ogromnej ilości rzeczy, po prostu szybko mi powiedz, o co chodzi, jak będę chciał, to sobie doczytam. Więc jedną z tych rzeczy jest to, że staram się kumulować jak najwięcej wiedzy w jak najprostszej rzeczy. Jeżeli na przykład masz zidentyfikowanych dyslektyków, to to są ludzie, którzy mogą takie rzeczy robić.

Kari: Myślenie wizualno–przestrzenne.

Bartek: Wyciągać esencję z tego, o co chodzi.

Kari: W ogóle designerzy, wszelcy artyści, bardzo często tam jest gęsto od dyslektyków, ponieważ u nich jest jakaś wybitna wyobraźnia przestrzenna i poczucie estetyki. Więc jeżeli potrzebujecie kogoś do takich obszarów, to szukajcie dyslektyka.

Bartek: Problemem tutaj jeszcze może być to, że zawsze jest się – mówię tutaj o tym, że jest to nabyte w szkole, najczęściej w procesie wczesnej edukacji – jest się tym głąbem, który nie potrafi czytać. Więc z jednej strony masz tę łatę głąba, który nawet czytać nie potrafi, więc jeżeli cokolwiek masz przeczytać, najlepiej publicznie, to może być trudne dla tych ludzi. To może być po prostu stresujące tylko dlatego, że muszą w swojej słabości publicznie coś zrobić. I są różne systemy radzenia sobie z tym. Najlepiej po prostu tego nie robić, bo po cholerę wysyłać osobę, która jest w tym cienka, do tego, żeby to robiła. Natomiast ja mam coś takiego, że bardzo lubię czytać rzeczy i jak sobie je źle przeczytam, a dzieje się to często, to lecę z tym do Kari, bo to jest śmieszne. Często w tych infografikach są błędy, ponieważ ja je robię. Czasami je wrzucam do Chata GPT, żeby to poprzerabiał, czasami tego nie robię i najwyżej jest śmiesznie.

Kari: To jest pewnie jakiś mechanizm radzenia sobie z tym byciem kiedyś głąbem. No i właśnie – ponadprzeciętne pomysły na rozwiązywanie problemów to jest cecha dyslektyków. Richard Branson, mam tu taki cytat, powiedział: Dyslektyczne myślenie pomaga mi widzieć rozwiązania tam, gdzie inni widzą problemy. No to jest wspaniałe. W ogóle Richard Branson całą kampanię zrobił i wprowadził do LinkedIna dyslexic thinking, czyli myślenie dyslektyczne jako skill, jako umiejętność, którą można sobie wybrać z listy umiejętności i jest to cenna umiejętność.

Wzorce – przez to, że dyslektycy dostrzegają wzorce, to są bardzo dobrzy w tak zwanej… nie wiem, jak to się mówi po polsku… wsteczna inżynieria? Czyli to, co mi mówiłeś, że rozkładałeś radio na części, a potem je składałeś. Ja potrafię tylko rozłożyć, nie złożę z powrotem, żeby działało. No i generalnie średnio wyższy poziom kreatywności.

Bartek: Ja mam szybko wypisane takie podsumowanie: najlepsze role to wszelkiego rodzaju przywództwa, kreatywne projektowanie, sprzedaż, przedsiębiorczość, strategia. Problemy to wiadomo: tekst, przede wszystkim tekst, czyli czytanie dokumentów, tworzenie dokumentów, to są te problemy.

Kari: Czasami złożenie długich wywodów do mniejszej ilości słów.

Bartek: Przykładowo jeżeli mam coś przeczytać z promptera, to ja to mniej więcej czytam i na bieżąco opowiadam, co przeczytałem. Mniej więcej.

Kari: Podsumowując to wszystko, bo już bardzo długi jest ten odcinek: neuroróżnorodność jest przede wszystkim sprzymierzeńcem procesu twórczego. Jeżeli macie jakąkolwiek twórczą grupę w swojej organizacji, w swojej firmie, to tam powinny być osoby neuroróżnorodne, neuroatypowe tak naprawdę, bo to jest wielka, wielka przewaga konkurencyjna. I w następnym odcinku opowiemy trochę, jak takimi osobami się zaopiekować, żeby one przestały się skupiać na tym, co tam mają w tych dolinach, a zaczęły grać na swoje mocne strony.

Bartek: Ja mam prośbę na sam koniec – jeżeli możecie, to proszę, oceńcie ten podcast jako cały, bo chciałbym zobaczyć po prostu, jaka jest skuteczność, jeżeli coś takiego się powie, tak z ciekawości.

Kari: W sensie te gwiazdki, co tam się w Spotify'u wrzuca?

Bartek: Tak, byłoby super, dzięki.

Kari: A w ogóle to też prawie wrzuciliśmy cały podcast na YouTube, więc tam też może być słuchany, jakby ktoś chciał. Dziękujemy.

Bartek: Do zobaczenia w następnym odcinku.

Kari: Mamy nadzieję, że pomogliśmy wam spojrzeć na neuroatypowe mózgi z nieco innej, bardziej pozytywnej perspektywy. Pa.