Bartek Goldyn: Dzień dobry, Kari.

Kari Goldyn: Cześć.

Bartek: Ostatnio rozmawialiśmy o tym, jak różnorodność wzmacnia biznes. A dzisiaj pogadamy o tym, jak wspierać ten różnorodny zespół.

Kari: Tak, bo te wszystkie wspaniałe korzyści, które możemy odnieść, mając ten zespół, troszeczkę trzeba wesprzeć.

Bartek: Trzeba się trochę wysilić, niedużo, malutko, ale trzeba się wysilić.

Kari: Myślę, że w dużej mierze w głowie sobie przestawić.

Bartek: No dobra, od razu do rzeczy.

Kari: Od razu do rzeczy, bez wstępów w ogóle. A mówiłeś, że coś nabazgrałeś.

Bartek: Coś nabazgrałem, przeczytałem to i stwierdziłem, że nie warto tego czytać, więc nie ma wstępu.

Kari: Ja mam 10 cech neuroróżnorodności, takiego neuroatypowego mózgu, które mogą być wyzwaniem, a jednocześnie źródłem potrzeb do zaspokojenia, żeby ten zespół działał.

Bartek: Sprecyzujmy: dzisiaj będziemy rozmawiać o różnicach między ADHD, autyzmem i dyslektykami, tak? Czy po prostu…

Kari: Po prostu o tym, jakie są tam wyzwania i jak można to zaopiekować. Już mówiłam o tym, opowiadając o autyzmie – przede wszystkim na pierwszy rzut idą różnice w przetwarzaniu sensorycznym. To są rzeczy, które mogą obejmować takie cechy jak: wysoka lub niska wrażliwość na światło, wysoka lub niska wrażliwość na dźwięk, zapach, smak, teksturę. Te różne rzeczy, te różne bodźce, które działają na taki wrażliwy mózg, mogą prowadzić do przestymulowania, czyli przebodźcowania związanego z nadmiarem tych bodźców lub niedostymulowania. I to niedostymulowanie objawia się tym, że taka osoba stymuluje sama siebie. To jest na przykład nasz starszy syn, który jak jest niedostymulowany, to gada, gada, gada, dużo gada. Być może takie osoby macie też w swoim zespole – może to być efekt niedostymulowania.

Bartek: Teraz wyobraźmy sobie taką sytuację, że zbliża się… po prostu czas idzie zawsze w tym samym kierunku, więc zbliża się koniec dnia i zmęczenie w zespole rośnie. Jedna osoba będzie wymagała ciszy, żeby po prostu móc dożyć do końca dnia i na przykład ubiera słuchawki, i chce po prostu ciszy, ma dość. A druga z tego samego powodu zaczyna gadać.

Kari: Albo biegać, albo skakać, albo cokolwiek, żeby znaleźć gdzieś tę dopaminę.

Bartek: Zagaduje ludzi, szuka po prostu kontaktu, załóżmy. Jeżeli zespół jest nieświadomy bądź nie wiemy w ogóle, co tu się dzieje, to może tworzyć niefajne sytuacje.

Kari: Konflikty. Albo: Jezu, wiesz przecież, że potrzebuję ciszy, dlaczego mi to robisz? Takie niedostymulowanie też często powoduje apatię. To jest drugi jakby biegun, że siedzisz i nic nie robisz, nic cię nie rusza, nuda i taki brak motywacji.

Drugą z cech, które pojawiają się w neuroatypowych zespołach, są różnice w regulacji emocjonalnej, w zarządzaniu emocjami, w zarządzaniu stresem, generalnie w kontroli emocji. To nie jest tak, że skoro ja umiem sobie dobrze zarządzać stresem, to każdy inny też tak umie. Albo skoro ja tak nie wybucham, to inni tak potrafią.

Kolejna jest różnica w planowaniu i organizacji, czyli zarządzanie czasem i organizacją. To są duże wyzwania, zwłaszcza dla osób z ADHD.

Bartek: Wiesz co, planowanie, organizacja, myślę, że nie tylko u ADHD, u autystyka też spokojnie można rozwlec czas w nieskończoność.

Kari: Bo jest akurat coś ciekawego.

Bartek: Coś go interesuje i to jest super ważne. Pamiętam pana, który kiedyś kładł nam kable, pan technik od internetu. Powiedział mi, dlaczego te kable, które kupiłem, oczywiście są złe.

Kari: Do dupy pewnie powiedział, a nie złe.

Bartek: Ja mu powiedziałem: To może pan wziąć swoje, to nie ma znaczenia, po prostu chciałbym mieć internet w domu, to jest mój problem. – Ale nie, bo pan mnie musi teraz wysłuchać. I przez 20 minut opowiadał mi o kablach i ich ekranowaniu, jakichś częstotliwościach i innych różnych rzeczach.

Kari: Tak właśnie czas upływa autystykom i przecieka przez palce. Też na takiej analizie, nie? Różnice w przetwarzaniu informacji. I to jest w grupach dyslektyków, ale też w każdej. I to ma wpływ na komunikację i na całe społeczne zarządzanie.

Bartek: Mówiliśmy w poprzednim odcinku o tym, że autyzm jako taki jest literalny na przykład. Może mieć problemy z tym, że nie tylko bierze literalnie komunikat, ale też osoba, która usłyszy komunikat, często musi go przeanalizować w ogóle, co ty miałeś na myśli. Coś, co ludzie typowi, czy większość, po prostu robią, nawet nie wiedzą, że robią. Z drugiej strony osoby z ADHD, jeżeli chodzi o informacje, to albo wszystko jest dla nich super ważne, więc po prostu będą skakać między zadaniami, informacjami, cholera wie, co jest priorytetem, dopóki nie będzie to bardzo, bardzo pilne.

Kari: Z kolei dyslektykowi nie możesz powiedzieć długiej instrukcji, bo on tego po prostu nie przetworzy.

Bartek: A najgorzej będzie: Wysłałem ci maila, długiego. Masakra.

Kari: A jednocześnie czasami właśnie trzeba coś powiedzieć, a potem wysłać maila, bo ADHD-owiec nie zapamięta większości. Różnice w pamięci roboczej – to jest właśnie to, że niektórzy pamiętają naprawdę dużo, inni pamiętają tylko ostatnie zdanie.

Hiperfiksacje i szczegółowe zainteresowania. Jakkolwiek to jest super, ponieważ mamy eksperta na pokładzie, to może powodować opóźnienia.

Bartek: Już trzeci miesiąc analizuje coś, co miał – CRM-y na przykład. I nadal nie wiemy jakie.

Kari: RSD, czyli wrażliwość na odrzucenie, to jest duże źródło różnych problemów, ponieważ osoby z RSD każdą rzecz mogą odebrać jako krytykę skierowaną do nich. Zwykłe uwagi, zwykłe powiedzenie: Rany, ale masz kanapkę z serem, a ta osoba może pomyśleć: Jezu, co on ma do tej kanapki z serem, czy ten ser śmierdzi jakoś? Pewnie śmierdzi. Jezu, to co on sobie teraz o mnie pomyślał, że ja śmierdzę. No to już mnie nie będzie lubił. No i nagłe zmiany planów albo opóźnienia w odpowiedzi na wiadomości. Mamy taką przyjaciółkę, ona już tego nie ma, ale nadal mamy wgrany ten skrypt, że jak ona coś napisze, to trzeba jej szybciutko odpisać.

Bartek: Tutaj chodzi tylko o jedną rzecz – jak wyświetla się jej w iPhonie, że przeczytałem wiadomość. Lepiej jest po prostu zobaczyć powiadomienie, że coś wysłała i nie czytać tego, bo jak przeczytasz, no to sorry, ale musisz teraz odpowiedzieć.

Kari: Bo ona może poczuć, że zlewasz ją specjalnie. Lęki społeczne – to się bierze oczywiście z tego, że często są to osoby odrzucone i gdzieś poza stadem, więc te lęki społeczne wpływają na style komunikacji, na podejmowanie się zadań, na to, jak w ogóle znajdujemy się w zespole.

Bartek: U dyslektyków jest to najczęściej wzięte z początku edukacji. Na przykład oni mogą mieć problemy, nie zawsze, ale mogą mieć problemy z prezentowaniem publicznym. Tylko dlatego, że na samym początku tej edukacji prezentowanie publiczne to jest najczęściej: Teraz Jasiu nam przeczyta czytankę, a Jasiu nie umie. Znaczy umie, ale idzie to jak krew z nosa.

Kari: I jak przeczyta, to zazwyczaj usłyszy: No Jasiu, ty to jeszcze musisz popracować albo się dzieci śmieją, że on tak duka.

Bartek: Autystycy działają na zasadzie prób i błędów, czyli próbuję czegoś, co myślę, że będzie działać, ale nie działa. Okej, no to może inaczej, inaczej, inaczej.

Kari: ADHD-owcy mają bardzo wysoko emocje, a do tego lęk jest czymś, co nam generuje dopaminę, więc często się uzależniamy od tych lęków, napędzamy sobie osobowość lękową tym, że szukamy dopaminy w martwieniu się.

Bartek: Dodatkowo bardzo dużo dostają komunikatów, że dużo gadają, że są emocjonalni, że przeszkadzają, przerywają.

Kari: Dużo negatywnych komunikatów. Dalej mamy maskowanie, czyli coś, co robimy, żeby naśladować neurotypowe wzorce zachowań, żeby być właśnie akceptowanymi i włączonymi. To maskowanie bardzo dużo energii zżera. Bardzo dużo. Po prostu pod koniec dnia – dętka.

Bartek: Czyli jeżeli dla autystyka zwykła twarz to jest po prostu twarz, a normalni ludzie się uśmiechają, nawet nie wiedzą, że się uśmiechają, to on wkłada energię tylko po to, żeby wyglądać tak jak większość ludzi.

Kari: Bo jak nie włoży tej energii, to dostanie: Co ty taki smutny ciągle albo Co ty ciągle się wkurzasz. Więc ta energia jest marnowana de facto. I na samym końcu mamy przeciążenie i przeładowanie w związku z tym wszystkim, co powiedzieliśmy wcześniej. To są po prostu trudne rzeczy, a mamy pewną ograniczoną ilość i decyzyjnych obszarów, i tego, ile możemy ponieść, ile możemy zdzierżyć. To przeładowanie i przeciążenie często się pojawia, dlatego wypalenie też może gdzieś być na horyzoncie.

Bartek: Nie wiem, czy chcesz powiedzieć tak szybciutko, czym jest meltdown, shutdown i tak dalej?

Kari: Możemy o tym powiedzieć.

Bartek: Meltdown to jest po prostu bardziej taki rodzaj krótkiego epizodu, nazwałbym to po prostu załamaniem emocjonalnym, czyli nazbierało się, nazbierało się. I różnie ludzie robią: niektórzy mogą płakać, niektórzy mogą krzyczeć.

Kari: Gwałtowne to jest.

Bartek: Tak, to jest natychmiast, gwałtownie, coś się stanie. Potem mamy shutdown, to jest po prostu wycofanie się. Czyli wycofuje się z relacji społecznych, wycofuje się z tej sytuacji na jakiś dłuższy czas.

Kari: Minimalizuje wszelkie interakcje. Często wtedy osoby w spektrum autyzmu zwłaszcza, ale osoby z ADHD też, siedzą w kapturach, w słuchawkach. Kaptury, słuchawki, kocyk, zawinięcie się gdzieś w kącie, jak najmniej interakcji społecznych, bo tego było za dużo.

Bartek: To jest też ciekawe, ale jeżeli jest dużo tego wszystkiego to u autystyków, ADHD-owców, to się przekłada na… oni tego fizycznie doświadczają po prostu.

Kari: Bo tam są jeszcze nadwrażliwe wszystkie zmysły albo niedowrażliwe.

Bartek: No i na samym końcu najdłuższe jest autystyczne wypalenie, czyli to jest taki shutdown na sterydach. Trwa to długo, bardzo długo.

Kari: I tam już trzeba bardzo często mieć pomoc ze strony specjalisty, żeby z tego wyleźć. To się objawia jak depresja, ale nie działają leki antydepresyjne, więc często jeszcze dłużej się wychodzi z tego wypalenia. A tak naprawdę, żeby zaradzić temu wypaleniu autystycznemu, które bazuje na przeciążeniu sensorycznym, to trzeba zadbać o siebie sensorycznie wcześniej. Nie doprowadzić do niego, bo potem jest po prostu trudno.

Bartek: Kiedyś tak myślałem, po wielu interakcjach z ludźmi, jeszcze było coś takiego, że leci tydzień za tygodniem, są spotkania, szkolenia, warsztaty, lecimy, po prostu jest super, ADHD uuuu. Jest chyba środa, jeszcze tylko czwartek przede mną i w piątek już sobie wpadnę w shutdown, będzie super. No nie da się tego zaplanować. Nie da się, to po prostu wystrzeli i koniec.

Kari: Dokładnie. No i jeszcze mamy osoby AuDHD, czyli takie, które mają miks, tak jak my i wielu naszych znajomych. To też jest czasami trudne do zarządzania, bo to tak jak dwa wilki w twojej głowie. Jeden chce do ludzi, super będzie, a drugi nie, schowajmy się w ogóle, róbmy tylko nasze zainteresowania w tym kapturze, w słuchawkach. No i one walczą między sobą. I niestety tutaj trzeba oba nakarmić, nie tak, że karmisz jednego, drugi zdechnie. Trzeba oba nakarmić, bo jeżeli jednego nie nakarmisz, to on zacznie wyć, tupać, warczeć, gryźć wszystko dookoła. Więc trzeba jeszcze zarządzić tymi dwoma wilkami.

Więc jeżeli już jesteśmy świadomi tego, jak dużo dobrego możemy zyskać i jakie są wyzwania osób neuroatypowych, to co możemy zrobić, żeby to w naszej firmie, organizacji sobie zaopiekować?

Bartek: Co możemy zrobić?

Kari: Wypisałam sobie takie trzy filary działań. Pierwszym jest psychoedukacja, czyli po prostu zdobycie wiedzy. To jest to, co tutaj trochę zaczęliśmy. Warto pogłębić tę tematykę – i to jednocześnie powinien zrobić lider, który się tym zespołem opiekuje oraz członkowie zespołu, którzy tam też są.

Bartek: Działy HR na przykład.

Kari: Tak, działy HR. Generalnie ci, którzy pracują z ludźmi, warto, żeby wiedzieli po prostu, że coś takiego jest. Jakie tam są cechy, jakie rzeczy mogą sprawiać problemy, jak można wykorzystać te wszystkie…

Bartek: Bardzo lubimy takie koncepty – z klientami, z którymi pracujemy, staramy się wprowadzić coś takiego jak instrukcję obsługi do danej osoby. Czyli po prostu masz tam wypisane różne rzeczy, które można zinterpretować inaczej, ale one świadczą o tym. Na przykład ja, Bartek, mam twarz taką, jakbym ci chciał coś zrobić. A to jest po prostu moja twarz, która nie używa żadnych mięśni. Ona tak wygląda.

Kari: Że mogę być literalny, że jeżeli siedzę w kapturze, to nie jest w ogóle o tobie.

Bartek: I cały czas to nie jest o tobie.

Kari: I to bardzo pomaga. Wchodząc w zespół, przyjmujemy założenia. I przyjmujemy te założenia, bazując na jakichś swoich doświadczeniach. Więc rzadko kiedy ktoś się interesuje, dlaczego on tam siedzi w tym kapturze. Gburem jest, nie?

Bartek: Na wigilii firmowej w kapturze.

Kari: Albo w ogóle nie chce się dzielić, nie przychodzi na te wszystkie spotkania, to jakiś jest… Pewnie nas nie lubi, nie?

Bartek: Bo jest to społeczna czynność, do której po prostu nawet nie ma pojęcia, jak podejść.

Kari: Taka wiedza daje zrozumienie. A za tym zrozumieniem idzie poczucie bezpieczeństwa i zaprzestanie biczowania się, co ja zrobiłam, że on się tak zachowuje, albo mogę jednak może w ten kaptur wejść. Generalnie ta wiedza nie usprawiedliwia – to jest ważne, żeby to powiedzieć – bo to nie chodzi o to, żeby przyjść i powiedzieć: Dobra, ja mam autyzm, wpadłem teraz w shutdown i mnie nie będzie przez trzy dni albo pięć. Bo to nie chodzi o usprawiedliwianie, chodzi o wyjaśnienie. I to jest bardzo ważny filar: psychoedukacja.

Bartek: Jaki masz następny?

Kari: Psychologiczne bezpieczeństwo. I o tym rozmawialiśmy, jest cały odcinek, który się nazywa: Samodzielny zespół – marzenie każdego przedsiębiorcy.

Bartek: Jeszcze kilka odcinków chciałbym o tym zrobić.

Kari: Tam było o wypaleniu, też trochę o psychologicznym bezpieczeństwie. Możesz w skrócie powiedzieć, co tam jest, bo to jedna z trudniejszych rzeczy – żeby mieć zaangażowanie pracowników, to oni muszą się czuć psychologicznie bezpieczni.

Bartek: Najprościej, jak to można podsumować: jeżeli byśmy popatrzyli na małe dzieci, to one eksplorują, doświadczają świata, wychodzą po prostu i robią różne rzeczy – taki zespół chcielibyście mieć. A nie będziecie mieć takiego zespołu, jeżeli za błędy, porażki, za bycie sobą zespoły będą… nie chcę powiedzieć karane, na zasadzie kary finansowe czy reprymendy i tak dalej, ale jeżeli kultura organizacji nie pozwala na takie zachowania. Czyli ludzie, którzy są kreatywni, którzy sami rozwiązują problemy, którzy robią rzeczy najlepiej jak potrafią, muszą czuć się bezpiecznie, żeby móc to robić. Muszą czuć się bezpiecznie na zasadzie takiej, że wiedzą, że jeżeli coś będą robić, to nie czekają ich jakieś konsekwencje, jeżeli się pomylą. Bo i tak się będą mylić. Zawsze się mylimy.

Kari: Chodzi o to, że czujemy, że możemy przyznać się do błędu, poprosić o pomoc albo wyrazić wątpliwość – to są te trzy obszary. Wiadomo, że nas nikt nie ukarze, nikt nas nie wyśmieje, nie zawstydzi.

Bartek: Ani nie ukaże szefowi.

Kari: Szefowi?

Bartek: Nie no, chodziło mi… to był autystyczny, dosłowny żart, że pokaże nas szefowi.

Kari: A szef nas potem pokarze. To psychologiczne bezpieczeństwo w 100% albo w bardzo, bardzo dużym stopniu zależy od lidera zespołu.

Bartek: Od kultury, jaką ustawi.

Kari: Tak, bo lider ustawia kulturę. I tam są różne elementy takie jak: wyraźna wizja, cele, jasne zasady, benefity, kultura uczenia się na błędach, porażki jako lekcje.

Bartek: To zależy, jaka jest kultura wejściowa i ta wyjściowa, którą…

Kari: Co chcemy zmienić?

Bartek: Tak, co chcemy zmienić, tam są różne rzeczy, które możemy ewentualnie z tym robić. Nie da się w jednym odcinku powiedzieć, jak zaopiekować psychologiczne bezpieczeństwo w małej czy dużej organizacji, bo bardzo dużo zależy od tego, co zastaniemy, jakie kroki wtedy musimy podjąć, żeby po prostu…

Kari: W sensie od czego wychodzimy, w jakim miejscu jest organizacja.

Bartek: I gdzie ją chcemy przeciągnąć, dojść.

Kari: Trzecim filarem jest komunikacja.

Bartek: Między ludźmi czy do ludzi?

Kari: W ogóle. Do ludzi – jest w niej ważny język inkluzywny, czyli bardzo szybka definicja: jest to język, który nikogo nie ocenia i nikogo nie stygmatyzuje. W sensie nie mówimy: on jest zawsze taki ponury i wkurzony. Ewentualnie patrzymy, jak ktoś reaguje na różne rzeczy i czy jest to dla niego istotne, czy nieistotne. W tym języku inkluzywnym jest bardzo dużo zasad. Mówimy „osoba z autyzmem”, a nie „osoba autystyczna”, bo to też zależy, czy ktoś się identyfikuje jako autystyk i jest to część jego tożsamości, czy też bierze to sobie jako część doczepioną do siebie. Osoba w spektrum, osoba ze spektrum, różne są tam rzeczy i to nie jest temat dzisiejszej rozmowy. Natomiast warto używać takiego języka, który nikogo nie ocenia i nie stygmatyzuje.

Ale generalnie komunikacja z osobami neuroatypowymi niesie pewne wyzwania. Więc warto na samym początku zadbać o bazowe zasady komunikacji. Czyli że komunikacja nie polega na tym, że my coś mówimy, tylko że dbamy o to, żeby druga strona odebrała to, co chcemy przekazać. Musimy też zobaczyć, kto jest po drugiej stronie i jak nas słucha, w jaki sposób przyjmuje te informacje. Warto pomyśleć, zastanowić się, zwrócić uwagę na kontakt wzrokowy i dostosować ten kontakt do potrzeb rozmówcy.

Bartek: Chodzi ci o intensywność po prostu?

Kari: Tak, o intensywność, o to, że niektórym może sprawiać trudność, jeżeli się cały czas gapisz w oczy albo coś. Podobnie z siłą twojego głosu. Niektórzy odbierają podniesiony głos bardzo źle, wolą jak się do nich mówi cicho. Inni potrzebują trochę większego pobudzenia. Niektórzy mówią głośniej. Albo ciszej. I tutaj też nie stygmatyzować ich za to, tylko próbować jakoś tam… Wypowiedzi powinny być krótkie, zwłaszcza do dyslektyków, nie za dużo instrukcji na raz, albo rzeczy, które mają wykonać. Fajnie mieć taką otwartość na powtórzenia, bo czasami trzeba powtórzyć…

Bartek: Otwartość na powtórzenia, czyli…?

Kari: Że będziesz powtarzał kilka razy.

Bartek: Kilka razy próbować, aż dotrze.

Kari: Można też prosić o sparafrazowanie: Co ty zrozumiałeś z tego, co ja powiedziałem?. Jeżeli informacje są ważne, to kilka kanałów. Czyli mówisz, a potem jeszcze na kartce piszesz, wysyłasz maila, może smsa, prosisz, żeby ta osoba jakoś to zanotowała albo jakoś przyjęła. Generalnie fajne są metody multisensoryczne, czyli angażujące różne zmysły: wzrok, słuch. Jeżeli coś jest do przekazania, to może warto zrobić z tego jakąś mikro prezentację. (śmiech) Zatańczyć, dodać jakiś układ.

Bartek: Tak, już widzę tych wszystkich ludzi zmęczonych swoją pracą i wyzwaniami, które mają, i jeszcze ktoś im mówi: to jeszcze zatańcz.

Kari: Nie, to jest żart oczywiście, nie trzeba tańczyć ani śpiewać, chyba że lubisz.

Bartek: Jeżeli wzięłaś/wziąłeś to literalnie, to może czas na diagnozę.

Kari: (śmiech) I ostrożnie z sarkazmem, ironią i żartami, ponieważ autystyczny umysł często bierze je bardzo literalnie. Co słychać? – No psa słychać, który szczeka. I dobrze w tej komunikacji wprowadzać brak niespodzianek, czyli zapowiadać różne rzeczy, być przewidywalnym.

Bartek: A to już tak mówisz bardziej w kierunku autystyków?

Kari: Nie, nie. ADHD też to bardzo lubi. ADHD, wbrew temu, że ono lubi nowości, dopaminę i tak dalej, to ADHD bardzo dobrze funkcjonuje w ramach. Jeżeli ADHD ma wyraźne ramy i w ramach tych ram może sobie pozwolić na jakieś rzeczy szalone i nowe, to bardzo dobrze funkcjonuje. Nie w nudzie, ale w ramach.

Bartek: Można powiedzieć, że jeżeli jesteśmy przewidywalni, jeżeli komunikujemy się w taki sposób, że ludzie wiedzą, czego się spodziewać i tak dalej, to generalnie ludzie będą się czuli lepiej.

Kari: Tak, dlatego to nie jest tak, że dla neuroróżnorodnych czy neuroatypowych osób robimy jakieś specjalne zasady. To są zasady, które sprawiają, że ludzie czują się lepiej. Warto porobić sobie jakieś szkolenia z komunikacji, pokazać zespołowi różne metody.

Bartek: Nawet też świadomość w organizacji, co to jest ta cała neuroróżnorodność.

Kari: To są takie trzy filary. Można je wprowadzać w różnych obszarach organizacji. I pierwszym, który się nasuwa i który jest dosyć łatwy do zadbania, tani, a czasem nawet bezpłatny, to jest przystosowanie środowiska pracy. I tak jak mówiłam, nie wiem, czy w tym odcinku, czy poprzednim, że autyzm się kojarzy ze społecznymi problemami. Ale tak naprawdę najtrudniejszą rzeczą jest sensoryczna nadwrażliwość albo niedowrażliwość. Więc te drobne zmiany potrafią bardzo mocno odpalić efektywność takiej osoby.

Bartek: To ja może uziemię to wszystko. W czasie lunchu, kiedy ludzie przychodzą do mikrofalówki i zaczynają sobie odgrzewać swoje różne domowe specjały, dla osób autystycznych feeria zapachów i różnych doznań może być nie do zniesienia. I może im po prostu wywalić różne zachowania, które społecznie… Ale o co ci chodzi, przecież to tylko pierogi babci.

Kari: Dlatego miejsca gotowania posiłków powinny być oddalone od miejsca pracy.

Bartek: Tak, najlepiej pod digestorium włączonym na maksa.

Kari: Można wprowadzić do kultury prośbę, żeby uważać na mocne perfumy, bo to może być trudne. Zapach śmieci – zwracać uwagę, wprowadzić w kulturę, że nie wyrzucamy rzeczy organicznych do śmieci w biurze, tylko nosimy je do odpowiedniego kosza. To są proste zmiany, ale bardzo mocno mogą ułatwić. I to był węch. Mamy też wzrok. Jakieś zasłony, żaluzje, zmienić światło z górnego na lampki biurkowe.

Bartek: Ewentualnie światło jarzeniowe należałoby wywalić.

Kari: Możliwość ustawiania intensywności świateł. Zadbać o to, żeby wzrok był traktowany…

Bartek: Nieprzestymulowany.

Kari: Słuch, czyli to, co mówiliśmy w poprzednim odcinku – w niektórych organizacjach nie można siedzieć ze słuchawkami na uszach. No, come on. Słuchawki wygłuszające, może jakiś wyciszony pokój, do którego można sobie pójść, gdzie można sobie przez chwilę posiedzieć w ciszy, jeżeli już trzeba pracować w tym open space'ie. Najlepiej nie pracować w open space'ie. Ze słuchem jest też możliwość na przykład posiedzenia sobie w kapturze albo w czapce i wtedy ta inkluzywność mówi o tym, że po prostu nie zwracamy na to uwagi, nie mówimy o tej osobie: co za gbur albo co za dziwak, ciągle siedzi w tym kapturze. Chodzi o to, żeby chronić słuch.

Bartek: Tak, zwłaszcza, że jeżeli reszta środowiska pracy się przyzwyczai do tego, że niektórzy chodzą w kapturach, niektórzy tak mają, a niektórzy tak mają, to przyzwyczają się poprzez zwykły efekt takiej ekspozycji na to.

Kari: To staje się standardem.

Bartek: Spowszednieje im to po prostu. Im częściej jesteśmy wystawieni na dany bodziec, tym bardziej on nam nawet się podoba.

Kari: Właśnie, na początku jest dziwacznie, a potem… I tak właśnie te zetki wszystkie, które chodzą w takich wielkich słuchawkach teraz. Jak pójdziesz sobie pod liceum i popatrzysz na wychodzące dzieciaki, to one chodzą właśnie w takich słuchawkach, jak ty teraz masz, takich wygłuszających. To jest już część mody? Albo stroju, wizerunku?

Bartek: Ja 20 lat temu pamiętam jak na ulicach Krakowa nazywali mnie DJ-em.

Kari: (śmiech) Tak?

Bartek: No ja zetki rozpoznaję (to też taki żart) po skarpetkach. My, iksy, mamy skarpetki takie krótkie, a zetki mają takie długie. No podobno.

Kari: No więc zadbanie o tę przestrzeń. Dobra przestrzeń też wpływa na nasz układ immunologiczny. Jeżeli jest sprzyjająca, to jesteśmy wydajni i zdrowi, a jeżeli nie, to zaczynamy chorować. Więc tutaj znów cała organizacja, cały zespół, wszyscy na tym zyskują, jeżeli przestrzeń jest zaopiekowana. Dla ADHD-owców można dać możliwość poruszania się. Czyli jakieś miejsce gdzie jest drążek, trampolina, jak Tony Robbins, który przed tym zawsze skacze na tej trampolinie.

Bartek: Cokolwiek, żeby się poruszać.

Kari: Jakieś takie miejsce, w którym po prostu można pobyć samemu i poskakać po ścianach. W cudzysłowie. Przestrzeń po prostu powinna dawać takie poczucie komfortu. No i chyba tyle. Są specjalni architekci od tego. Nawet my znamy, kiedyś na panelu byłam z taką… Magdą? Moniką? Nie pamiętam, straszne. ADHD, nie straszne. W każdym razie była to architektka, której specjalizacją było dostosowywanie przestrzeni właśnie do tego. Tam już wchodziły w grę panele akustyczne, jakieś specjalnie rozproszone światła i podział stref właśnie na strefy do ruchu i do wyciszenia.

Drugim obszarem działań jest praca na mocnych stronach. O tym też dużo mówiliśmy właśnie w tym odcinku o wypaleniu, na przykład, że nie próbujemy zasypywać tych słabszych stron i dociągać ich do średniej, tylko po prostu szukamy mocnych stron. Tutaj może się przydać trener Gallupa albo innego rodzaju coach, który to powyciąga. Czasami możemy poprzestawiać tych ludzi w miejsca, w których po prostu będą się dużo lepiej realizować. Być może wystarczy jedna drobna zmiana. Indywidualne ścieżki kariery, czyli nie pod szablon, tylko dać mu samemu sobie zaprojektować taką karierę. Jakiś mentoring, jakiś coaching.

Bartek: Im większa organizacja, tym gorzej z tym będzie.

Kari: Ale też organizacje już zaczynają się orientować, że ta inwestycja się bardzo, bardzo opłaca.

Kultura. Czyli taka kultura, która wspiera neuroinkluzywność. Ty możesz powiedzieć o kulturze, takie ładne masz tam definicje.

Bartek: Tak, ja jestem kulturalny.

Kari: Bartek jest kulturalny. Chodzi na stand-upy.

Bartek: Kultura to jest taka, jakby to powiedzieć, taka niewidoczna rzecz, taka niewidoczna siła, która kształtuje zachowania w danym… niech będzie organizacji, biurze, kraju, cokolwiek. Ci, którzy dostosowują się do tego, przyjmują te wzorce, które ona im narzuca, oni są promowani. Nie na zasadzie, że dostają awans, tylko oni są akceptowani. Natomiast osoby, które nie spełniają tych norm, są piętnowane, wylatują z tego miejsca. Czyli jeżeli mamy bardzo toksyczną kulturę i pojawią się tam ludzie, którzy chcą coś zmienić, są aktywni, działają, to bardzo szybko przestaną.

Kari: Jest kultura niedziałania.

Bartek: To bardzo szybko przestaną. Natomiast ludzie, którzy nie są aktywni w kulturze, gdzie jest cały czas rozwój, jedziemy do przodu, osiągamy jakieś różne rzeczy, mogą się tam źle czuć i po prostu też odpadną. I kulturę normalnie się układa, ustawia, kształtuje.

Kari: I to nie jest tak, że można przyjść i powiedzieć: Dobra, od dzisiaj to mamy taką kulturę.

Bartek: Nie, to tak nie działa. I żeby jeszcze tak powiedzieć, jak niesamowitą siłą jest kultura – jeżeli ja teraz bym pojechał do Anglii, to nie będę się zastanawiał, czy jeździć po lewej, czy po prawej stronie, tylko będę jeździł po właściwej tam, czyli po lewej stronie. I jeżeli bym chciał jeździć po prawej, to ta kultura bardzo szybko zweryfikuje moje przekonanie, że jednak może nie po tej stronie powinienem jeździć.

Kari: Kultura w postaci pana policjanta albo trąbiących na ciebie innych uczestników ruchu.

Bartek: Kultura powoduje, że grupa jako taka nie kwestionuje w ogóle zachowań. Jadąc do Anglii, ja się nie zastanawiam nad tym, czy po tej, czy po tamtej stronie. Nie, po prostu tak jest i tak będę robił.

Kari: I kulturę kształtuje lider.

Bartek: Tak, to jest narzędzie liderskie.

Kari: Czyli jeżeli na przykład siedzi ten nasz przysłowiowy autystyk w tym kapturze i wchodzi lider do pokoju, i mówi: No co ty tak ciągle siedzisz w tym kapturze, weź to ściągnij,

to jest właśnie ten element kształtujący kulturę. A z drugiej strony, jeżeli lider nic nie mówi, ale inny członek zespołu powie: Nie siedź tak w tym kapturze, wyglądasz jakby ktoś ci kogoś zabił, to wtedy lider powinien na to zareagować. Żeby wspierać tę inkluzywność, powinien zwrócić uwagę: Słuchaj, no ale może on tak… może zapytajmy, dlaczego siedzi w tym kapturze, a może zostawmy go w spokoju, bo lubi.

Bartek: No to jest inny wątek, ale każda opinia jest autobiograficzna.

Kari: W tej kulturze wspierającej neuroinkluzywność też zaczynamy od edukacji, żeby ten lider wiedział, co powinien wspierać, a czego nie wspierać. Dbamy o komunikację, żeby była jasna i jednoznaczna. I część kultury bardzo wspierająca inkluzywność neuroatypowych osób – dajemy możliwość elastycznych, hybrydowych albo zdalnych opcji pracy. I to jest teraz szeroko dyskutowane na świecie, bo wszyscy wracamy do biur. Natomiast prawda jest taka, że dla wielu osób, zwłaszcza w spektrum autyzmu, pandemia była super.

Bartek: No ja się bardzo cieszyłem, jak wózki musiały być dezynfekowane po każdej osobie.

Kari: Jak nie trzeba było do ludzi tak za bardzo wychodzić, tylko można było sobie wszystko w domu robić. To nie jest tak, że te osoby chcą iść do domu i sobie tam bimbać albo robić pranie i inne rzeczy, tylko one po prostu tam są dużo, dużo bardziej efektywne. Warto nie wywalać ich całkiem do domu, bo to z kolei różne zespołowe procesy może zaburzać. Więc ludzie powinni być z ludźmi, ale hybrydowe i elastyczne opcje.

Bartek: Tak, zwłaszcza że mówiliśmy, nie pamiętam, czy w tym, czy w poprzednim odcinku, o różnych przeładowaniach sensorycznych, więc możliwość przerwania bycia w biurze – na przykład w poniedziałek, wtorek jestem, w środę mnie nie ma, może da się tak poukładać pracę, żeby to nie przeszkadzało. Natomiast ta osoba ma reset sensoryczny bądź bycia z ludźmi i po prostu jest łatwiej, nic więcej.

Kari: No właśnie, tu oczywiście wchodzą różne dylematy, czy temu dać, czy tamtemu dać, a ten potrzebuje, ale to już jest rola lidera, żeby to ogarnąć. Ostatnim elementem, w którym warto wprowadzać tę neuroróżnorodność, jest rekrutacja, czyli HR tak zwane – i rekrutacja, i zadbanie potem o onboarding tych pracowników, można mieć specjalne pytania na rekrutacji, sprawdzać.

Bartek: Zwłaszcza, że to się da wyczuć, to się wie.

Kari: Jak już się trochę wie, to się już wie.

Bartek: No właśnie, jasne, że mówimy to z perspektywy osób, które się tym interesują i być może nawet dużo o tym wiedzą, ale da się tak poprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, żeby się dowiedzieć, w którą stronę, ewentualnie do której szufladki mogę zakwalifikować daną osobę.

Kari: I co się z tym będzie wiązać.

Bartek: Tak, i wtedy od razu wiem, kogo mam na pokładzie i co teraz z tym będę musiał zrobić.

Kari: Gdzie będą najlepsze miejsca, największe korzyści z takiej osoby.

Bartek: A być może na przykład na otwarte stanowisko, jeżeli wychodzi na to, że to jest autystyk, to on się nie nadaje po prostu, bo jest autystykiem, czyli tego i tego, i tego mogę się po nim spodziewać, a potrzebujemy osoby w drugą stronę.

Kari: Można pozadawać pewne pytania, które nam wskażą, do której neuroatypowości ta osoba może należeć. I od razu wiemy, co jest tam dalej. Chociaż nie wszystkie są oczywiste, bo AuDHD tutaj jest trudniejsze.

Bartek: Gdybyście chcieli posłuchać coś więcej o rekrutacji, to jest to odcinek 38.

Kari: Ale my nie mamy numerów odcinków, więc powiedz tytuł.

Bartek: Nie mamy? To muszę się cofnąć. Jak zatrudnić właściwych ludzi.

Kari: I à propos rekrutacji, to też jest bardzo ciekawe – dotarłam do World Economic Forum i oni wypisali sobie cechy, które są pożądane w 2023 i które będą pożądane w…

Bartek: W 2023?

Kari: Które były, bo wtedy było badanie robione i które będą najbardziej pożądane w 2027. Wśród tych cech mamy myślenie analityczne, czyli jakby szczyt u autystyków. Myślenie kreatywne – tu mamy i ADHD, i dysleksję. A AI i big data to jest po prostu pole autyzmu, wielki dream dla nich.

Bartek: Ja mam problemy z big data, ale…

Kari: No bo ty jesteś właśnie… Już żeś tam doszedł. Ale to jest skill przyszłości. Leadership i wpływ społeczny – tutaj mamy osoby z ADHD przede wszystkim. Odporność psychiczna i elastyczność – każda osoba atypowa musi być odporna psychicznie, jeżeli już dochodzi do miejsca, w którym może pracować i wylazła ze wszelkich depresji i innych, to są to osoby o podwyższonej odporności psychicznej. Ciekawość i uczenie się przez całe życie – to tutaj mamy i autyzm, który musi, i ADHD, które musi ciągle nowe rzeczy, i dysleksja, która ma wielką pamięć i łączenie kropek. Umiejętność obsługi technologii – to są wszystko cechy, w których osoby neuroatypowe brylują. Design i projektowanie doświadczeń klienta – tutaj mamy właśnie dysleksję, która ma wybitne zdolności designerskie. Motywacja i samoświadomość – tu różnie bywa, to generalnie wszystkim nam się przyda. Oraz empatia i aktywne słuchanie – tutaj bym ADHD-owców dała na przód, bo ze względu na ich wysoką wrażliwość emocjonalną, żeby sobie ze sobą poradzić, to muszą tę inteligencję emocjonalną wykształcić na dosyć wysokim poziomie.

Więc drogie działy HR: jeżeli uda wam się zrekrutować osobę neuroatypową i zaopiekować się nią, to będzie ogromny sukces i to, czego wymaga przyszłość.

Bartek: W ogóle warto wiedzieć, z czym się ma do czynienia. Czyli zorientować się.

Kari: No właśnie. To tyle, co dzisiaj chciałam wyrzucić z siebie o moim special interest.

Mamy nadzieję, że pomogliśmy wam spojrzeć na kwestię neuroróżnorodnego zespołu z nieco innej perspektywy.

Bartek: Dziękujemy pięknie, pa.

Kari: Dzięki.