Bartek Goldyn: Kari, przynoszę taki temat: work-life balance. Przynoszę go dlatego, że zderzyłem się w rozmowie z osobą, która nagle musiała uciąć, bo ona teraz będzie się zajmować życiem, ponieważ praca się nagle skończyła. Dla mnie to było po prostu dziwne i zacząłem patrzeć, głównie na LinkedIna, i jest coś takiego, zwłaszcza w grupie osób, które… może inaczej, podzieliłbym to na dwie grupy: jedna to są ci, którzy mają biznesy, a druga to są ci, którzy pracują u innych. Ci, którzy pracują u innych, najczęściej bardzo mocno odcinają, starają się to rozgraniczyć, bo tak jest zdrowo dla nich, przynajmniej tak uważają. A z drugiej strony właściciele trochę się zarzynają tym, że wszystko się kręci wokół tej pracy. I jednym, i drugim chciałbym pokazać, że może jest jakaś inna strona tego.

Do tego wstępu chciałbym dodać, że z jednej strony jest tak, że jesteśmy zwierzętami stadnymi, więc to, co słyszymy, to, co widzimy, ma na nas ogromny wpływ. I jak ten biedny właściciel, który ma tę swoją pasję, słyszy, że jednak musi mieć ten work-life balance, to nie jest miłe dla niego, bo on ma jakiś fokus na coś, po prostu jest skupiony i to jest jego życie. To są dwie grupy, które się mogą trochę nie rozumieć. Z jednej strony jeden ma pasję i to jest jego życie, a z drugiej strony ta osoba chce po prostu żyć, czyli wrócić do domu i czymś się tam zająć, bo to nie jest jej biznes. I w związku z tym chciałem po prostu pogadać o tym, jak to jest, bo mamy tutaj psycholożkę na pokładzie.

I ostatnia rzecz, którą robię słowem wstępu: jeżeli interesuje was taka mniej techniczna strona biznesu, ta od strony głowy, to i na Instagramie, i na LinkedInie, jak wpiszecie Kari Goldyn, to tam są profile Kari. Jeżeli chcielibyście to w innej formie niż takiej gadanej, takiej trochę łatwiejszej do skonsumowania, to możecie sobie poszukać Kari na Instagramie albo na Linkedinie i może nawet zafollowować. Dobra, tyle wstępu.

Kari Goldyn: Dzięki. Koncept work-life balance, i już o tym gadaliśmy, wynika z tego, że nasz mózg lubi być binarny. Czyli lubimy i dążymy do tego, żeby podzielić wszystkie rzeczy na dwie. Czarny–biały, dobry–zły, wysoki–niski. Generalnie dążymy do tej binarności i stąd ten koncept jest też odbierany tak binarnie, czyli życie dzieli się na pracę i na życie poza pracą. A tak naprawdę nasze życie składa się z bardzo, bardzo wielu różnych elementów, ale takie główne obszary są cztery. Jest to praca. Jest to dom, rodzina, wszystko to, co tam się dzieje. Są to relacje i przyjaciele, generalnie nasze życie socjalne. Oraz ja, czyli moje życie prywatne, jakieś pasje, to jak chcę się gdzieś realizować. I to są cztery obszary do zaopiekowania, a ludzie jakby rozdzielają życie rodzinne plus relacje i swoje własne pasje tylko w tej jednej części. I oczywiście nie znaczy to, że jeżeli są cztery, to trzeba podzielić dobę na równe części i każdemu dać. Ale warto pamiętać, że to nie jest tak, że jest praca i życie poza pracą. Bo życie poza pracą też ma różne odcienie i być może dla jednych jest jeden ważniejszy, dla innych…

Bartek: No właśnie, budując na tym, chciałem dodać, że mamy tę atmosferę, że musisz to rozdzielać. I jeżeli ja mam pracę, która jest moim wszystkim, bo jestem przedsiębiorcą, uwielbiam to, co robię, to mogę mimo wszystko się trochę biczować, że na przykład nie jestem dobrym ojcem, bo jednak pracę stawiam dużo wyżej. Albo że zaniedbuję coś innego.

Kari: Albo że zaniedbuję swój rozwój, bo ciągle siedzę w pracy. A tak naprawdę często ten komponent samorozwoju mocno się realizuje w tej pracy, jeżeli jesteśmy przedsiębiorcami. I też pewnie w zespole.

Bartek: I chciałbym się dowiedzieć, ewentualnie wyciągnąć od ciebie, jak to robić, żeby było trochę lżej.

Kari: Opowiem trochę o definicji – czym jest ten koncept, czym nie jest. Generalnie nie jest to taki sztywny i równy podział godzin, że spędzasz tutaj tyle godzin, tutaj tyle godzin, a jak się skończy, jak jest ta przysłowiowa siedemnasta, no to koniec, zamykam wszystko, wychodzę.

Bartek: A masz w ogóle, skąd się wziął work-life balance? Bo ja doszedłem do tego, że to są lata 70., 80. – chodziło o to, że kobiety zaczęły być uważane, powiem to – za ludzi, czyli mogą też pracować, mogą normalnie robić to, co chcą po prostu. Ale problem był taki, że te kobiety mimo wszystko mają swoje funkcje, takie jak rodzenie dzieci. I żeby im umożliwić realizację i tego, i tego, to został wprowadzony ten koncept takiego balansu między pracą a życiem.

Kari: Ja znalazłam to i znalazłam jeszcze coś takiego, że zaczęły się pojawiać takie problemy jak wypalenie albo pracoholizm. Z jednej strony one są blisko siebie, ale jednak nie zawsze, bo pracoholizmem sobie leczymy różne rzeczy, które są poza pracą, w tych trzech innych obszarach, a wypalenie to jednak… odsyłam do odcinka o wypaleniu, tam było o tym dużo. Natomiast w odpowiedzi na te problemy społeczne, wypalenie i pracoholizm, postanowiono coś zrobić, odgórnie coś narzucić. Stąd jest ten koncept work-life balance. Na samym początku to dotyczyło po prostu podziału na czas pracy i czas wolny, prywatny. Wtedy powstały takie mocne tendencje do wyraźnego oddzielania pracy od życia prywatnego. Natomiast z czasem ta idea ewoluowała i są teraz już bardziej złożone modele, takie, które uwzględniają indywidualne różnice i potrzeby pracowników. Znalazłam kilka definicji, ale ta, która do mnie bardzo przemówiła, to jest definicja pani Catherine Kirchmeyer z 2000 roku. Ta równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest definiowana jako osiąganie satysfakcjonujących doświadczeń we wszystkich dziedzinach życia. Chodzi o to, że w tych wszystkich dziedzinach życia mamy zasoby typu energia, czas i zaangażowanie. To są jedne zasoby i musimy je rozłożyć. I ten balans polega na tym, że te zasoby są dobrze rozłożone – tak, że możemy osiągać satysfakcję zarówno w obszarze pracowym, jak i w obszarze rodziny, przyjaciół i samorozwoju. Więc ten balans polega na dobrym rozłożeniu zasobów. Natomiast w praktyce zwolennicy balansu starają się nie przynosić pracy do domu.

Bartek: Na zasadzie, że to nie jest work-life balance, tylko po prostu rozdział.

Kari: To jest bardzo częste stwierdzenie: Ja nie chcę przynosić pracy do domu. Albo w drugą stronę to też działa: Nie chcę przynosić do pracy swoich osobistych problemów.

Bartek: Do tego jeszcze coś dodam, bo wczoraj czytałaś badania, które mówiły o tym, że jeżeli relacje w pracy są jakieś głębsze, lepsze…

Kari: Tak, to jest to cudowne pytanie, które Gallup zadaje w swoich testach: Czy masz w pracy kogoś, z kim się przyjaźnisz?. Jeżeli masz w pracy bliskiego przyjaciela, to to jest pytanie skorelowane z pewnymi innymi cechami, które się ocenia i tą cechą jest właśnie poczucie bezpieczeństwa pracy. Jeżeli organizacje mają tak zrobioną kulturę wewnątrz, że ludzie się zaprzyjaźniają, to jest to bardzo wspierające dla poczucia bezpieczeństwa pracowników.

Bartek: Mam jeszcze taką formę, do której doszliśmy teraz, czyli mema. Zaraz powiem, o co chodzi z memem. Nie znam się, to się wypowiem, tak sobie wymyśliłem, rozmawiając z ludźmi i obserwując. Najpierw powiem coś o memach. Większość osób kojarzy memy jako obrazek, który ma napisy. I tam jest coś śmiesznego. Generalnie mem to jest koncept dosyć stary i to jest dokładnie to samo, co gen mem, tylko że dotyczy jakiejś informacji kulturowej. I on podlega dokładnie temu samemu, co zwykłe geny, czyli potrafi ewoluować na przykład.

Kari: Richard Dawkins.

Bartek: Tak, oczywiście mój ukochany Richard Dawkins. To jest trochę jak głuchy telefon. Jeżeli coś ma większe prawdopodobieństwo, po prostu lepiej siada w kulturze, to tym bardziej się niesie. Czyli zupa pomidorowa w różnych regionach może być troszeczkę inna, bo ona wyewoluowała w danym kierunku. Ale jeżeli na przykład w danym miejscu w ogóle zabrakłoby ryżu – bo powiedzmy, że dzielimy zupę pomidorową na tę z ryżem i z makaronem…

Kari: Oczywiście, team makaron.

Bartek: …więc, jeżeli by w danym regionie zabrakło tego ryżu, to to jest presja otoczenia, która powoduje, że w tym regionie raczej zniknie ryż z zupy pomidorowej, i coś tam wpłynie. I tak samo właśnie się dzieje…

Kari: Albo kluski lane.

Bartek: Tak samo się dzieje z jakimiś myślami, koncepcjami, przepisami, piosenkami, z wszystkim, z rzeczami kulturowymi.

Kari: Czyli to, jakie mamy wpływy kulturowe, i to, co się roznosi, zależy pośrednio od zasobów i niszy, w jakiej funkcjonujemy?

Bartek: Dokładnie tak samo jak geny. Po prostu jest jakaś presja otoczenia, ewentualnie coś, co powoduje, że to się niesie, więc to się po prostu będzie niosło i dalej rozkwitnie. I moment, do którego doszliśmy teraz, to jest troszeczkę coś innego niż na początku było w latach 80. Patrząc na to, jak to wygląda i co często słyszę, to mam wrażenie, że work-life balance to jest rodzaj takiej broni przeciwko oprawcy, pracodawcy. Czyli ludzie się próbują tym bronić. A z drugiej strony ten pracodawca ma presję konkurencji. Czyli musi po prostu konkurować, firma musi mu się spinać, wszystko mu się musi układać, a ci chcą coraz większych praw, swobód, owocowych czwartków i tak dalej, i tak dalej. I być może uda nam się pokazać, że nie ma co walczyć.

Kari: Bo tak naprawdę nie chodzi o to, żeby walczyć, że my mamy jakieś cele i targety i musimy je poosiągać, a tutaj są jacyś pracownicy, którzy chcą od nas tych czwartków, czy czegoś tam chcą, chcą wychodzić o 17, no co za ludzie. Więc nie chodzi o to, żeby ze sobą walczyć, tylko żeby zrozumieć, że jesteśmy w jednym teamie. Liderzy często gubią się w tym i wydaje im się, że oni muszą to wszystko ciągnąć i są tym koniem, który po prostu musi ciągnąć ten wagon albo tym poganiaczem z batem, który tych pracowników goni. Tak naprawdę ważna jest próba zrozumienia, że jesteśmy jednym teamem i że ja, jako lider, jestem po to, żeby ten team trochę tak zachęcić, dać mu motywację, a oni naprawdę dużo robią razem i można się też z nimi podzielić dużo większą odpowiedzialnością, niż nam się wydaje. Czyli na przykład można im opowiedzieć o tych targetach, które mamy do zrealizowania, o tych frustracjach, które się pojawiają. I spróbować podejść do niektórych problemów – nie wszystkich, ale do niektórych – razem: Słuchajcie, jest taka sytuacja, takie wyzwanie, zróbmy wokół tego jakąś burzę mózgów czy coś. Jeżeli pomyślimy o nas i o tym zespole jako czymś, co jest jedną drużyną, to wtedy możemy ten work-life balance wypracować. Ponieważ to też nie chodzi o to, żeby zrobić jakieś twarde, sztywne standardy. Na przykład jak te owocowe czwartki albo że kończymy w piątki pracę o 15. Bo dla niektórych to jest fajne, motywujące i jakoś tak czują się docenieni, a inni woleliby posiedzieć w ten piątek, a na przykład móc wyjść do lekarza we wtorek o 10. Więc tak naprawdę trzeba się zorientować, jaką definicję tego balansu ma zespół i jaką mam ja, jako lider. I albo sobie jakoś porozdzielać w takim zakresie, w jakim się da rozdzielać, żeby każdy był zadowolony, albo wspólnie razem wypracować to, co dla naszej organizacji się kryje pod tym określeniem work-life balance.

I żeby to zacząć w ogóle ustalać, to należy zadać sobie pytanie: dlaczego?. Dlaczego ja chcę zarabiać te pieniądze? Dlaczego chcę, żeby moje dzieci chodziły do prywatnej szkoły? Dlaczego biorę te nadgodziny? Dlaczego nie chcę tych nadgodzin? I za tym pytaniem „dlaczego” zaczynamy dochodzić do pewnych wartości, bo mało kto sobie zadaje pytanie: dlaczego ja w ogóle żyję? Co jest moją wartością? Co jest dla mnie ważne? Jak sobie zaczniemy zadawać te trudne pytania, trochę z nimi pochodzimy, to stosujemy technikę pięć razy dlaczego. Dlaczego zarabiam pieniądze? No żeby zapłacić rachunki. A dlaczego te rachunki chcę zapłacić? No żeby mieć wygodny dom. A po co mi ten wygodny dom? I tak dalej, i tak dalej. Więc pierwszą rzeczą, którą bym zrobiła, to zdiagnozowanie, czym jest work-life balance dla nas, dla mojego zespołu, dla nas w naszej organizacji.

Wspomniałeś, że mamy takie dwa obszary i chciałabym najpierw troszeczkę opowiedzieć o badaniach, które znalazłam na temat, jak wygląda work-life balance od strony pracownika lub członka zespołu. Problem jest w tym, że istnieje takie powszechne przekonanie, że aby osiągnąć wielkie rzeczy, musimy składać jakieś brutalne ofiary. Aby osiągnąć sukces w pracy, musimy się na niej skoncentrować i to zazwyczaj jest kosztem rodziny. Myślę, że to dotyczy zwłaszcza mężczyzn. Bo inne podejście do work-life balance ma kobieta, a inne ma mężczyzna, nie będę wchodzić w szczegóły, ale z badań wyszło, że inaczej to widzą. U mężczyzn jest taka presja – musisz robić dużo i musisz zarabiać na rodzinę, musisz być tym providerem.

Bartek: Dostarczycielem wszelkich dóbr.

Kari: A z kolei presja na kobiety jest taka, że twój work-life balance to tak naprawdę ma być work-family balance. I to jest też charakterystyczne dla naszego państwa, bo nawet niedawno weszła nowelizacja kodeksu pracy – dyrektywa work-life balance – i ona wprowadziła takie zmiany jak: wydłużenie urlopu rodzicielskiego, dodatkowe 9 tygodni bezpłatnego urlopu rodzicielskiego, wprowadzenie jeszcze innego bezpłatnego urlopu opiekuńczego. No i już po tym widać, że nasze władze skupiają się tylko na tych obszarach: praca, rodzina. Nie ma tam nic o przyjaciołach ani o samorozwoju.

Bartek: No nie będzie, na pewno nie.

Kari: Natomiast z badań wynika, że z jednej strony myślimy, że musimy mieć te wszystkie poświęcenia, żeby w tej pracy wytrwać, a z drugiej strony work-life balance jest dla nas bardzo ważny. PARP zrobił taki raport Bilans Kapitału Ludzkiego w 2022, w którym powiedziano, że aktywni zawodowo Polacy poświęcają na pracę przeciętnie 43 godziny w tygodniu. I to jest bardzo dużo, ponieważ znaleźliśmy się z tym wynikiem na drugim miejscu w Unii Europejskiej. Wiesz, kto nas wyprzedził?

Bartek: Nie mam pojęcia.

Kari: A strzeliłbyś?

Bartek: Mogę spróbować. Podejrzewam, że jakiś kraj, który ma wielkie ciśnienie. Nie wiem – Rumunia, Węgry?

Kari: Grecja. To mnie zaskoczyło, że Grecja, bo jak jadę do Grecji, to oni cały czas w tych oliwkowych gajach siedzą, piją i jedzą dobre pomidory. Ale najwyraźniej nie. Chyba że to jest po tym kryzysie, który tam mieli. I co trzecia badana osoba czuje, że przez pracę nie poświęca bliskim tyle czasu, ile by chciała. I to jest też pytanie, czy faktycznie nie poświęca, czy może ma w głowę wbite, że musi spędzić tyle samo godzin co w pracy.

Bartek: To jest następne pytanie. Czy to jest tak, że nie poświęcam tyle czasu, co bym chciał, czyli powiedzmy, mam zaplanowane 2,5 godziny z moim dzieckiem, czy po prostu moje dziecko jest tu, ja jestem gdzieś obok i to jest nasze spędzanie czasu 2,5 godziny.

Kari: Ja sobie na kompie coś tam piszę, a ono się bawi klockami.

Bartek: No właśnie. Więc pytanie jest, jaki to jest czas, jak oni to definiowali.

Kari: Generalnie mamy takie przekonania, ale z drugiej strony, i to już takie globalne badania, przeprowadzane przez Randstad Workmonitor, pokazały, że dla 60% respondentów życie osobiste jest ważniejsze niż zawodowe. Ważniejsze. Natomiast oni badali pracowników, a nie właścicieli.

Bartek: Ja mam taką ciekawą statystykę. Ta większa część ludzi może wywierać presję na tę bardzo małą część ludzi, a ponieważ i tak jesteśmy, jak już powiedziałem na początku, stadnymi zwierzętami, to możemy czuć, że coś jest z nami nie tak, bo mamy inaczej niż inni. A jeszcze bym powiedział, że jak już jesteś przedsiębiorcą, to prawdopodobnie zawsze trochę nie pasowałeś. Ale to jest osobny temat. W Polsce jest 16,5 miliona osób pracujących, przedsiębiorcy to około 17%, przy czym ci przedsiębiorcy to są też ludzie, którzy mają po prostu działalności gospodarcze, czyli wszelkiego rodzaju menadżerowie…

Kari: Czyli na kontraktach.

Bartek: Mogą to być ludzie na kontraktach. Ale już firm, które zatrudniają ponad 10 osób jest tylko 80 tysięcy. Jeżeli się zajmujesz statystyką, wybacz mi to, ale gdybym teraz przyjął, że te 80 tysięcy to jest jeden właściciel, tam nie ma spółek, nie ma innych rzeczy, tylko jeden właściciel i przyłożył to do tych 16,5 miliona, to to będzie mniej niż 0,5%. Czyli takich przedsiębiorców, którzy wiedzą, jak to jest po prostu rozmawiać z ludźmi, którzy pracują dla siebie, którzy mają jakąś organizację, którą prowadzą, jest mniej niż 0,5%.

Kari: Dlatego wszyscy są inni.

Bartek: Tak, są inni. No i mogą się czuć dziwnie, bo ogólnie całe społeczeństwo chce balansu różnych rzeczy, a to nie jest po prostu ich świat.

Kari: Oni mają co innego w głowie. Świat właśnie chce balansu, ponieważ work-life balance na liście priorytetów jest na równi z wynagrodzeniem. Czyli jest wyżej niż jakikolwiek inny czynnik, który wpływa na naszą decyzję – 97% chyba był work-life balance, przy 100%...

Bartek: A nie wiesz, co respondenci rozumieli pod słowem work-life balance? Czytaj: 9–17 i potem nikt mi już nie będzie przeszkadzał?

Kari: Chodziło o rozgraniczenie życia prywatnego od zawodowego. Nie było takich 9–17, ale rozgraniczenie po prostu, że jak już jestem w życiu prywatnym, to nikt do mnie nie dzwoni.

Bartek: Okej, bo czym innym jest umiejętność stawiania granic i po prostu bronienie ich…

Kari: Myślę, że to wynika trochę, ta potrzeba work-life balance wynika trochę z nieumiejętności stawiania granic. I zaraz powiem, dlaczego tak myślę, jak już dojdziemy do tej drugiej części. Ale chciałam jeszcze powiedzieć, że jest jeszcze taka fajna statystyka, że 57% respondentów nie przyjęłoby stanowiska, gdyby miało negatywnie wpłynąć na równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Natomiast w Polsce 71% Polaków stawia granice pomiędzy pracą a życiem prywatnym, czyli jest to bardzo dużo, prawda?

Bartek: Sporo. Bardzo dużo pracujemy i bardzo dużo rozgraniczamy.

Kari: I dlatego odgórne wprowadzenie jakiegoś rodzaju work-life balance’u jest istotne. Ważne jest, żeby to powiedzieć, że u nas możesz to jakoś zachować, natomiast ważne jest też, żeby zrozumieć, co to oznacza dla takiej osoby. Technik tutaj nie będziemy omawiać, odsyłam do odcinka o wypaleniu, bo tam sporo o tym mówiliśmy. Chciałabym też powiedzieć, jak wygląda work-life balance od strony właściciela. Bo najczęściej właśnie ci właściciele są pasją i mózgiem, i wszystkim. Ta praca po prostu stanowi ich życie i ta presja jest trudna.

Bartek: Często jest jeszcze tak, że ludzie, którzy nie mają tej pasji, ale chcieliby mieć ten styl życia, przenoszą się do tej części, że będę jednak mieć biznes. I oni tam trochę nie pasują, bo to jest jednak specyficzny sposób bycia mózgu po prostu. Najczęściej tam jest wszystko, przynajmniej to, co my widzimy –  ludzie są cali po prostu w tej pracy, więc ponieważ oni są tam cali, to te biznesy mogą wyjść. Natomiast jeżeli nie jesteś…

Kari: Nie są cali albo nie wykształcą tej pasji, bo jak coś robimy dobrze, to nam się pasja włącza. Myślę, że pierwszym krokiem, takim bardzo ważnym w tym osiągnięciu jakiegoś wewnętrznego dobrostanu, jest uznanie tego, że ja nie jestem tak jak większość.

Bartek: 0,5% przypomnę.

Kari: Że ja nie jestem tak jak większość, że bycie integralnym i autentycznym w moim przypadku oznacza, że nie jest dla mnie możliwy work-life balance, czyli rozgraniczenie pomiędzy pracą a życiem osobistym. I dlatego bardzo wielu przedsiębiorców wchodzi w drugi model, który jest alternatywą dla work-life balance, o którym się tak dużo nie mówi, i on się nazywa work-life integration. Polega to na tym, że granice pomiędzy pracą a życiem prywatnym są upłynnione, czyli zgodnie z tą ideą łatwiej jest łączyć sferę zawodową i prywatną, niż ją rozdzielać. Ten koncept zyskał na popularności w covidzie, ponieważ wtedy w ogóle zaczęły się te wszystkie rzeczy, popularyzacja pracy zdalnej, musieliśmy się nauczyć, jak zrobić, żeby siąść do komputera, kiedy obok jest dziecko, kawusia, pies. 

Wszystkich tych rzeczy musieliśmy się nauczyć i musieliśmy wykształcić trochę tej elastyczności. I potem jak wypuścili nas z domów, to większość ludzi odetchnęła z ulgą, aczkolwiek hybrydowy rodzaj pracy został z nami.

Bartek: Do tej pory już się tak nie robi, nie wiem, może są jakieś firmy, ale dużo firm przenosi się na to, że obsada biurek jest…

Kari: Ruchoma, nie?

Bartek: Tak, oczywiście.

Kari: Hot deski to się nazywa.

Bartek: Tak, że nie masz swojego biurka, tylko masz swoje miejsce ileś tam razy w tygodniu, i koniec.

Kari: To właśnie ta część tego work-life integration przeniosła się trochę w definicję work-life balance, bo dla wielu pracowników work-life balance oznacza, że on może mieć home office, przynajmniej raz czy dwa razy w tygodniu. I to tak naprawdę zaciera te granice, bo jak masz home office, to nie ma tam wyraźnie granicy między pracą a domem, bo siedzisz w domu. Chyba że masz, tak jak my tu mamy, biuro w domu.

Bartek: Tak, jedno piętro całe.

Kari: Znaczący wpływ na integrację pracy z prywatnością mają też nowoczesne technologie, czyli rozwój internetu, Zooma, tych wszystkich urządzeń, to, że możemy sobie wziąć komputer i pojechać na workation. Zobaczyłam ostatnio na LinkedInie dyskusję o workation, czy to może tak być, że jednocześnie odpoczywamy i pracujemy, a tak naprawdę myślę, że koncept workation to jest dalej work.

Bartek: Powiem tak, dla mnie, jeżeli ja coś uwielbiam i lubię, to dlaczego mam się karać i przestać to robić na wakacjach? Lubię to, to będę to robił. Jest okej, że dzieci nie są w moich priorytetach, jeżeli chodzi o spędzanie czasu, robienie różnych rzeczy i tak dalej. Co nie zmienia faktu, że – pewnie do tego za chwilę dojdziemy – jeżeli już jestem z nimi, to nie ma telefonu, nie ma pracy, nie ma nic innego, jestem tylko z nimi. Raczej staram się robić rzeczy kalorycznie, a nie na tę głupią miarę czasu.

Kari: Jak pięknie powiedziałeś: kalorycznie. (śmiech) W psychologii to jest koncept mindfulness, uważność. Kalorycznie, fajne. No i właśnie ten work integration, czyli takie płynne granice, które bardzo często widzimy u przedsiębiorców, czyli oni nie przychodzą, ci właściciele, liderzy, nie przychodzą na dziewiątą i nie wychodzą o siedemnastej. Czasem przychodzą na ósmą i wychodzą o dwudziestej drugiej. Ale czasem przychodzą na przykład na dwunastą, ponieważ wcześniej muszą sobie zrobić trening, żeby utrzymać swój organizm w gotowości, żeby dał radę siedzieć potem do dwudziestej drugiej. A czasem jadą gdzieś na wakacje i z tych wakacji dalej pracują, ale tak naprawdę wiele z tej pracy to jest ten obszar samorozwoju, więc to trzeba zaznaczyć. Tak samo relacje. Wiele relacji biznesowych jest także relacjami prywatnymi, z których czerpiemy te wszystkie społeczne benefity, które potrzebujemy czerpać. Możemy się poczuć mniej samotni, jak się spotykamy w jakimś niby biznesowym gronie, ale jednak z przedsiębiorcami, którzy mają tak jak my. Możemy porozmawiać, poczuć, że należymy do jakiegoś stada. Mimo że jesteśmy w tym jednym procencie, czy nawet mniej, to jednak należymy do jakiegoś stada. A z kolei jak będziemy się silić na spotkania z przyjaciółmi z podstawówki, to wtedy dopiero możemy poczuć: Jezu, jak my w ogóle tutaj nie…

Bartek: Tak, przez podstawówkę Kari miała na myśli to, że znamy ludzi z podstawówki i jeżeli już mamy 40 lat za sobą, to oni mogą być kompletnie gdzie indziej, my możemy być kompletnie gdzie indziej. Niby są to nasi przyjaciele, niby się znamy, ale trochę już nie ma za bardzo o czym gadać, bo jesteśmy kompletnie w innych miejscach. Ja mam taką pasję, ja mam takie życie, a ty masz takie problemy i takie życie. I trochę po prostu nie ma o czym.

Kari: Nigdy nie uczestniczyłam w żadnym zlocie klasowym. Nie dałam rady.

Bartek: Ja parę razy.

Kari: I jak było?

Bartek: Bardzo fajnie jest zobaczyć osoby po jakimś czasie, ale nic nas nie łączy. Oprócz jakichś tam historii, które możemy wałkować, te historie sprzed kilkudziesięciu lat, i dowiedzieć się, zrobić sobie taki update, ale to jest wszystko.

Kari: Więc, żeby wprowadzić taki work-life integration albo żeby to było karmiące, a nie frustrujące, to potrzebne są dwa warunki.

Bartek: Jakie?

Kari: To jest – uwaga do wszystkich przedsiębiorców, zwłaszcza tych z ADHD –  umiejętność zarządzania swoją uwagą i skupieniem. I tutaj polecam na przykład różnego typu kursy mindfulness, uważności, zwłaszcza w obszarach neuroróżnorodności, bo to daje na początku tę umiejętność zauważenia, gdzie mam problem. A potem są techniki różnego typu. Może kiedyś zrobimy odcinek.

Bartek: O, to poczekaj, bo myślę, że mindfulness dla osób, które słuchają, które są kobietami, będzie interesujący. Natomiast, moi drodzy mężczyźni, mniej więcej to samo robi psycholog sportowy. Też uczy być tu i teraz – ta jedna piłka, to jedno zagranie i tak dalej, i tak dalej. To jest dokładnie to samo, tylko się nazywa bardziej męsko.

Kari: Z jednej strony być tu i teraz, czyli nie wybiegać w przyszłość i nie zawieszać się na przeszłości. Z drugiej strony nie osądzać. Mindfulness polega też na tym, że nie nadajemy znaczeń. Czyli coś przychodzi, patrzymy na to, bierzemy to jako dane, a nie jako to jest dobre i złe, czyli ta binarność.

Bartek: Możecie sobie zobaczyć – znowu mówię do mężczyzn – jeżeli bardzo chcecie się dowiedzieć, czy to rzeczywiście działa, na YouTubie można znaleźć Rogera Federera, czyli jednego z najlepszych tenisistów, który mówi o tym, jak on podchodził do grania. Czyli wygrywał, nie pamiętam już dokładnie statystyk, ale osiemdziesiąt ileś procent swoich gier, meczów. Ale już samych piłek tylko pięćdziesiąt parę (jeden albo dwa) procent.

Kari: Co to znaczy wygrać piłkę?

Bartek: Tenis polega na tym, że wygrywasz cały mecz, ale cały mecz się składa z pomniejszych zagrań, na które trzeba też pracować. I on mówił, że jeżeli zepsuł, to jest koniec, to jest przeszłość, teraz jest następna piłka. To jest właśnie to, że on był całkowicie tu i teraz, nie nadawał żadnego znaczenia temu, co było, temu co może być, po prostu jest tylko ta jedna piłka. Adam Małysz nawet kiedyś opowiadał o tym, że jak jest na tej desce, na rozbiegu, on nie myśli o niczym, nie myśli, który będzie, co robi i tak dalej. Tylko on musi teraz tylko zjechać.

Kari: Medytacja normalnie.

Bartek: I to jest mindfulness. Tylko robione przez trenerów sportowych. Trenerzy sportowi często są zatrudniani przez panów przedsiębiorców, bo to jest takie bardziej męskie.

Kari: A nie, że trener mindfulness.

Bartek: To jest pozycjonowanie.

Kari: Z mojej strony mogę tylko powiedzieć, że mindfulness to jest udowodniona naukowo technika. Nawet o tym pisałam pracę dyplomową, tam jest naprawdę mnóstwo badań, mnóstwo. To nie jest, jak to się mówi…

Bartek: Dowody anegdotyczne.

Kari: Nie, nie, chodziło mi o magię i szamaństwo. O, szamaństwo, ty to tak lubisz.

Bartek: Ja lubię szamaństwo?

Kari: Lubisz nazywać szamaństwem takie różne obszary new age'owe. Więc pierwszy warunek: umiesz zarządzać swoją uwagą i skupieniem. Drugi warunek: potrafisz stawiać i egzekwować postawione granice. I to jest właśnie o tym, że na przykład jeżeli pracujemy w domu i są dzieci, i pies, i tak dalej, to potrafimy sobie postawić najpierw tę granicę, że teraz od dziesiątej do dwunastej zamykam się i próbuję wejść w deep work. A z drugiej strony postawić tę granicę dzieciom, na przykład wyjaśnić w sposób odpowiedni, tak jak my wyjaśniliśmy przed nagraniem, bo są wakacje: Przez następną godzinę prosimy o ciszę. Albo jakoś to ustalić, żeby to było wpisane w jakiś codzienny rozkład.

Bartek: Chciałem powiedzieć, że mamy dwóch chłopaków z ADHD, psa, kota i ogród. I jest ciepło, więc oni napieprzają po prostu.

Kari: A z drugiej strony postawić też te granice na przykład klientom, którzy dzwonią – po prostu nie odbierać tego telefonu. Albo napisać: oddzwonię do ciebie za godzinę. Albo jeżeli do nas dzwonią o dwudziestej trzeciej, to nie odbierać.

Bartek: Być może dużo trudniej będzie reagować na już zaistniałe sytuacje, czyli stawiać tę granicę. Dużo łatwiej będzie zarządzić tym tak, żeby one nie powstały. Bądź żeby bez mojej świadomości ludzie się od czegoś odbili. Czyli ja teraz nagrywając ten podcast, mam włączone automatycznie na wszystkich urządzeniach elektronicznych, że nikt mi nie przeszkadza. W sensie, one nie reagują na nic. Ja po prostu nie wiem, co się dzieje dookoła, mam nawet słuchawki, które mnie wygłuszyły. Patrzę na Kari, to jest wszystko, co się dzieje.

Kari: Więc jest to zarządzanie energią i umiejętność stawiania granic. I dlatego, jak wcześniej powiedziałam, osoby, które mają problem ze stawianiem granic, wolą pracować w narzuconych ramach i wolą koncept work-life balance. Bo jest to coś, co jest narzucone i te granice są postawione niejako za nich.

Bartek: Nagraliśmy też odcinek o tym, jak przeprowadzać trudne rozmowy. I w nim rozmawialiśmy między innymi o tym, że ludzie generalnie unikają trudnych emocji. Więc jeżeli masz problem ze stawianiem granic, to może to być trudna emocja. I dużo lepiej się będziesz czuć, jeżeli ktoś stworzy jakieś zasady.

Kari: Tak, które możesz wziąć i pomachać przed oczami, bo tu mamy regulamin, kończymy o 17.

Bartek: Albo najlepiej w ogóle się nie odzywać, czyli wszyscy wiedzą w danej organizacji, że kończymy o tej godzinie. Ostatnio miałem taką rozmowę, że osoba bardzo sobie ceniła pracę w tej korporacji, w której pracuje, ponieważ ona ma jasną ścieżkę, nie musi się starać o to, żeby dostać premie, podwyżki, różne inne rzeczy. Nie musi mieć żadnych emocji z tym związanych, ponieważ to wszystko jest wiadome, z góry wszystko wie.

Kari: Jest to jeden z elementów bezpieczeństwa.

Bartek: Z drugiej strony to ma też taki plus, że ona może się skupić na tym, co ma robić, a nie na przykład obniżać swoją wydajność w pracy, bo jej rośnie poziom kortyzolu, bo chciałaby podwyżkę, ale nie wie, jak do tego podejść.

Kari: Trochę podsumowując, trochę jeszcze dodając, mam takie wskazówki dla liderów MŚP, bo to jest nasz ulubiony rodzaj klienta. Jeżeli macie swój zespół, to miejcie w głowie to, że work-life balance jest dla nich czymś ważnym. Niezależnie od tego, jaki jest dla was, to dla nich jest to coś ważnego i warto by zaopiekować ten temat.

Bartek: Tak, i sobie po prostu go razem zdefiniujcie.

Kari: Zdefiniujcie to razem, niech zespół ma w tym udział i może w jakiejś formie kodeksu work-life balance'owego spiszcie te zasady.

Bartek: Po prostu książka kultury, cokolwiek.

Kari: I jeżeli oni już dostaną to do ręki, to mają prawo się do tego odwołać. Możecie zaopiekować potrzeby elastycznych form pracy. Jest coś takiego jak job crafting, też już kiedyś o tym wspomniałam, czyli ludzie sami sobie niejako definiują stanowiska bazujące na ich silnych stronach, bo wtedy to im też da takie poczucie… Generalnie granie na mocne strony jest ważne, ten mindfulness, o którym tu Bartek po męsku też powiedział. Ale możecie też podejść do tego w ten sposób, nazywając to work-life balance'em, tylko zamiast skupiać się na balansowaniu tych godzin i rozdzielaniu tych dwóch obszarów, praca i niepraca, to możecie się skupić na tym, żeby po prostu zbudować takie miejsce pracy, w którym jest wspierany dobrostan pracownika. Dobrostan pracownika, o tym też było w odcinku o wypaleniu, to jest zapewnienie siedmiu podstawowych potrzeb, czyli: autonomia, poczucie przynależności, kompetencje, różnego typu szkolenia, pozytywne emocje, żeby to nie było smutne, psychologiczne bezpieczeństwo (i o tym zamierzamy nagrać cały odcinek), sprawiedliwość, czyli jasne zasady oraz głębsze znaczenie, czyli dlaczego my to robimy poza zarabianiem pieniędzy. Musi być ten purpose. I podsumowując już wszystko, najlepszą drogą jest ta, która działa. I pamiętajcie też o tym, że wybrana metoda ma służyć marce, a nie tylko tobie.

Bartek: Taki półżart na sam koniec. Głupio by było, gdybyśmy patrzyli na work-life balance tak, jak na początku powiedzieliśmy – jako rozdział między pracą a życiem na takiej zasadzie: wyobraźmy sobie, że rozmawiamy z trzema osobami i ze stoperem teraz rozmawiasz z Krzysiem i minutka minęła, Krzyś w połowie zdania, a ty: Krzysiek sorry, ale teraz będzie balans, bo teraz jest czas Marcina.

Kari: Tak, po równo musi być, sprawiedliwość musi być. (śmiech)

Bartek: Dokładnie, to jest po prostu głupie, więc pamiętajcie – pomimo tego, że kaloria jako taka jest głupią miarą i jest dosyć nieprecyzyjna, to ma być po prostu kalorycznie. Dziękujemy.

Kari: Dzięki. Mamy nadzieję, że pomogliśmy wam spojrzeć na tematykę work-life balance z troszeczkę innej perspektywy. Do usłyszenia.

Bartek: Pa.