Kari Goldyn: Bartek powiedz mi, dlaczego tak jest? Z niektórymi klientami czujemy flow, a z innymi normalnie ściana nie do przebicia, możesz walić głową w mur i nic.

Bartek Goldyn: Pewnie dlatego, że każdy z nas używa czegoś takiego, co możemy nazwać filtrem kulturowym, czyli każdy z nas ma jakiś tam zestaw rzeczy, przez które ocenia świat. Po prostu zwykły filtr kulturowy. I jeżeli się nie zgadzamy w wielu miejscach przez to, jak patrzymy na świat…

Kari: Z tym klientem na przykład?

Bartek: Tak. To będzie nam bardzo źle. Tak samo będzie na przykład w związku. Jeżeli nam minie ta chemia początkowa i na fundamentalnych rzeczach po prostu się rozjeżdżamy, to nie będzie spoko związek – prawdopodobnie. Nie znam się na związkach, ale tak sobie myślę.

Kari: Ja to tak, ja nawet czytałam kiedyś o takich badaniach, że na bazowych musimy się zgadzać, ale nie powinniśmy się zgadzać wszędzie, powinniśmy być komplementarni.

Bartek: No i był pan, który badał kulturę. I wyszło to od tego, że zaczął badać kulturę państw. Potem to się przełożą na organizację, to można też nawet potem sobie wziąć na własny filtr, po prostu jak gdyby zobaczyć, jak ja patrzę na świat i zrozumieć, dlaczego pewne rzeczy są takie, a nie inne, dlaczego lubię tak albo chcę, żeby było tak, dlaczego inni mają tak, jak mają.

Kari: Czyli dzisiaj opowiesz nam o tym, co to jest ta kultura i co to...

Bartek: Postaram się to zrobić w jak najbardziej gładki, prosty sposób, żeby można było płynąć przez to. Pan się nazywał, i to jest niestety trudne, ponieważ to jest holenderskie nazwisko i imię. Amerykanie czy tam anglojęzyczni biorą i gwałcą to imię i nazwisko, mówią o nim po prostu Grit Hofstead. To jest wszystko. Gdybyśmy chcieli powiedzieć to po holendersku, to to G jest jakieś H, coś tam. Nie wiem, jak się to wymawia. Nieistotne.

I ten pan opracował na początku pięć, potem sześć wymiarów po prostu kultury. I powiemy sobie po kolei o każdym.

Kari: Dobra.

Bartek: I jeżeli chcielibyśmy, to możemy dodać jeszcze następną warstwę do tego, czyli na przykład możemy sobie od razu analizować to, jak byśmy mogli, nie wiem, używać tego jako narzędzia.

Kari: To jest przykład kompletny.

Bartek: Czyli jeżeli na przykład woopa jest firmą, która stara się wprowadzać neuroinkluzywność, czyli osoby neuroatypowe to jest coś, co mamy na sztandarach, to patrząc na naszych klientów albo organizacje, z jakimi chcemy pracować, i jeżeli sobie je przefiltrujemy przez te sześć wymiarów, to wtedy wiemy, jak do nich podejść. Gdzie będzie pierońsko trudno, a gdzie popłyniemy.

Kari: No, dobra.

Bartek: Pierwsza rzecz to jest dystans władzy.

Kari: Dystans władzy, zaczyna się grubo.

Bartek: To się niestety robią takie akademickie trochę... ale to jest proste.

Dystans władzy to jest mniej więcej coś takiego, że jak ludzie z dołu tej całej organizacji, kultury i tak dalej przyzwalają, aby pewna część społeczeństwa miała po prostu władzę, tak? Czyli oni z automatu uznają, że część ludzi jest bardziej uprzywilejowana i po prostu będzie miała władzę.

Kari: Czyli dystans władzy, jak ja to rozumiem, polega na tym, że jak ja się czuję jako pracownik albo mieszkaniec takiego państwa mniejszy niż ta moja władza. Albo gorszy, albo mniej uprzywilejowany.

Bartek: Nie, po prostu akceptujesz to, że są ludzie na świecie, którzy są królami – na przykład. Są ludzie na świecie, którzy są, nie wiem, panami prezesami i tak po prostu świat wygląda.

Kari: Okej. A jeżeli mam ten dystans władzy krótki, to znaczy, że…

Bartek: ...wszyscy jesteśmy równi, a oni po prostu pełnią tą funkcję. I oni tę funkcję mogą dostać, nazwijmy to, w sposób legalny, jasny i tak dalej.

Kari: Okej. Ja mam bardzo krótki dystans władzy.

Bartek: Ja też. I jeżeli mamy jakąś organizację albo kulturę, gdzie wiemy, że wszyscy chodzą i mówią „pan prezes”, „pani prezes”...

Kari: Znamy takie organizacje.

Bartek: Oczywiście. No to wtedy wiemy, czego się mniej więcej będziemy mogli spodziewać tam, tak?

Kari: To jest to, jak opowiadałeś kiedyś o Łukaszu, który był na konferencji.

Bartek: Tak. To jest bardzo dobry przykład. Czyli jeżeli był pan profesor, to studenci mówili przy panu profesorze „panie profesorze”, a kiedy profesora nie było, to mówili o nim, nie wiem, wymyślam imię, Franek. A studenci na tej wymianie, którzy byli z zachodnich społeczeństw, mówili przy profesorze... Jak tam było? Franek, a jak Franka nie było, to opowiadali sobie o nim „pan profesor”. To jest troszeczkę o szacunku, ale jest to troszeczkę też o właśnie tym dystansie władzy. Czyli że w Polsce jest jednak duży.

Polska jest w ogóle ciekawym krajem, można sobie przefiltrować, bo jest to dostępne – można sobie filtrować kraje i wiedzieć co, gdzie i jak. No dobra, więc jeżeli mamy ten duży dystans władzy, czyli uznajemy, że są pewni ludzie, którzy po prostu mają władzę…

Kari: Tak. I nic nie możemy z tym zrobić.

Bartek: Tak. To musimy się pogodzić z tym, że taka organizacja będzie miała coś takiego, że na przykład nierówność będzie akceptowana. Czyli że są ludzie równi i równiejsi. Czyli że pan menadżer jest panem menadżerem, a pan kto, nie wiem, mopuje podłogę, jest panem, który mopuje podłogę.

Kari: I mają inne prawa. Jako jednostki ludzkie.

Bartek: Gdybyśmy mieli krótki dystans…

Kari: Czyli są lepsi i gorsi, po prostu.

Bartek: Trochę tak. I akceptujemy to.

Kari: Kulturowo.

Bartek: I jeżeli mamy ten krótki dystans, to nierówność jest zła i trzeba ją redukować, jeżeli to tylko możliwe jest.

Kari: No tak. Czyli w momencie, kiedy wchodzimy do organizacji, która ma krótki dystans władzy, to neuroinkluzywność jest jakby uzasadniona i spokojnie tam będziemy mogli to wprowadzać i uczyć. Natomiast jeżeli jest bardzo długi dystans władzy, to nawet nie ma co tam podchodzić.

Bartek: Jeżeli jest długi dystans, to władza najczęściej decyduje, czyli pan prezes będzie decydował o różnych rzeczach. Może to być nawet do tego stopnia, że potrzebujecie kupić papier do drukarki, to trzeba poczekać, aż pan prezes powie, że można kupić papier do drukarki.

Kari: Okej, czyli jeżeli pan prezes na przykład ma dziecko neuroatypowe, to wtedy jak najbardziej warto do niego iść, ponieważ on po prostu autorytarnie powie: wszyscy mają to wiedzieć.

Bartek: Więc jak gdyby takim BHP-owym modelem działania, jeżeli rozpoznamy coś takiego, to jest to, że jeżeli cokolwiek chcemy od tej organizacji, z czymkolwiek przyjdziemy do niej, to cokolwiek wspiera tę władzę, to prawdopodobnie to sprzedamy.

Kari: Ok, kumam. Fajne.

Bartek: Tak, no i właśnie. I druga rzecz jest taka, że jeżeli na przykład jesteśmy taką osobą, która wymaga tego, żeby wszystko było pod... znaczy to jest następny wymiar, ale nieważne... Jesteśmy takim właśnie panem prezesem, to nie spodziewajmy się tego na przykład, że... Nie musimy być panem prezesem, może być jakiś menadżer gdzieś niżej na przykład, który to robi. Nie spodziewajmy się tego, że ludzie będą samodzielni, bo to są ludzie, którzy będą oczekiwali, że dokładnie im powiemy…

Kari: Bo taka jest kultura z długim dystansem władzy.

Bartek: Tak. I tam jest respekt jednym z najważniejszych…

Kari: Szacunek pewnie.

Bartek: Tak. A w krótkiej jest niezależność. Czyli jeżeli ja jestem...

Kari: I samodzielność, nie? Inicjatywa, odpowiedzialność.

Bartek: Czyli jeżeli ja jestem z domu, gdzie ten dystans władzy jest krótki, to ja uczę moje dzieci samodzielności. Odpowiedzialności za siebie, tak? Po prostu masz sobie radzić.

Kari: Dlatego oni mają dysonans poznawczy, jak trafiają do szkół. [śmiech]

Bartek: Tak, między innymi. Bo tam jest na odwrót. Tam najważniejszą rzeczą, jaką możesz uczyć dzieci, jest respekt.

Kari: I nasze dzieci mają przerąbane.

Bartek: No, jeżeli moglibyśmy powiedzieć na przykład, nie wiem, jeżeli chcemy wprowadzać zmiany i tak dalej, cokolwiek nowego chcemy przynieść, to wiadomo.

Jeżeli wspiera władzę, to tam chwyci, a w tych, gdzie jest krótki ten dystans władzy, najczęściej jest tak, że wiele inicjatyw oddolnie po prostu przechodzi.

Kari: Mhm.

Bartek: Bo są ludzie, którzy by chcieli coś. To są społecznicy.

Następny wymiar. Już jesteśmy, jeszcze nie w połowie prawie. Jest indywidualizm i kolektywizm.

Kari: Co to znaczy?

Bartek: Czyli w indywidualizmie po prostu każdy jest odpowiedzialny za siebie. A jeżeli jesteśmy kolektywni, to grupa jest jak gdyby najważniejsza.

Kari: Grupowe myślenie. To nie jest dobre miejsce dla neuroatypowych osób, ponieważ to są osoby, które najczęściej przełamują grupowe myślenie i myślą inaczej niż grupa, i działają inaczej niż grupa.

Bartek: Więc jeżeli rozpoznamy że organizacja jest bardziej taka kolektywna, to pamiętajmy o tym, że konflikty – ewentualnie rzeczy, które są dyskusyjne – mogą być tak rozmywane, żeby tylko utrzymać to, że grupa się dalej trzyma.

Kari: W sensie unika się konfliktów, a nie je rozwiązuje albo wykorzystuje jako atut.

Bartek: Tak najczęściej jest tak, że istnieje po prostu taka powierzchowna harmonia, tylko po to, żeby grupa trwała i żeby jej nie zakłócać, tak? Natomiast gdzie jest mocny indywidualizm, on jest najczęściej powiązany jeszcze w ogóle z wyższym dochodem...

Kari: O, hura.

Bartek: Niestety komunikacja jest trudniejsza, ponieważ każdemu trzeba po jego, nie wiem, sposobie...

Kari: Trzeba zagonić te koty, nie?

Bartek: Tak, wszyscy się rozłażą po prostu wszędzie. Natomiast jest tam po prostu wyższy dochód i tak dalej. I jak gdyby w tym miejscu, gdzie mamy kolektywizm, harmonia jest najważniejsza. A tam, gdzie mamy indywidualizm, to będą prawa jednostki.

Kari: To jak u nas w domu, nie? Każdy ma swój pokój, bo inaczej na pewno nie byłoby harmonii.

Bartek: A co jest w ogóle ciekawe, ludzie, kiedy chodzą w społeczeństwach po ulicach, po prostu bez celu nawet, tam, gdzie jest indywidualizm poruszają się szybciej, szybciej chodzą po prostu, szybciej mówią, szybciej chodzą, są tacy bardziej.

Kari: Jak Nishka, Natalia nasza. Pozdrawiamy Nishkę, która bardzo szybko chodzi, jest bardzo dużą indywidualistką.

Bartek: A tam, gdzie jest kolektywizm, ludzie chodzą wolniej.

Kari: Ha! Niesamowite. Ciekawe dlaczego.

Bartek: No, po prostu.

Kari: Tam, gdzie biegają, to już w ogóle... W każdym razie z naszą neuroinkluzywną organizacją byłoby nam bardzo trudno włączyć takie szkolenia i takie warsztaty w tych kolektywistycznych organizacjach, bo cała płynąca z neuroatypowości moc polega na tym, że nie są to osoby, które są takie jak reszta. Więc to jest trudne, rozumiem.

Bartek: No. Więc gdybyśmy tam mieli wprowadzać nowe rzeczy, to w miejscu gdzie jest kolektywizm, ludzie będą na pewno zawsze bardziej ostrożniejsi, harmonia jest najważniejsza. Pamiętajmy o tym, że każda zmiana destabilizuje po prostu to, jaką oni mają tę harmonię.

Kari: Prawdopodobnie, tak sobie wyobrażam, że jest tam niskie bezpieczeństwo psychologiczne, ponieważ bezpieczeństwo psychologiczne polega na tym, że możesz powiedzieć, co myślisz. A w miejscach gdzie dba się o harmonię i brak konfliktów, to nie jest to dobrze widziane, że możesz powiedzieć o swoich problemach, o tym, że nie zgadzasz się z czymś.

Bartek: Na przykład, może tak być. I teraz, jeżeli bierzemy pod uwagę te nowe rzeczy i mamy tę organizację, która jest mocno indywidualna, to rzeczywiście – zmiany wchodzą szybciej. Problem polega na tym, że tam najczęściej rzeczy się rozłażą, bo każdy chce w swoją stronę.

Kari: Po swojemu. Czyli warto mieć też tam grupę, która utrzyma te koty w jednym miejscu.

Bartek: Tak. I w tych indywidualnych organizacjach jest tak, że debata nie niszczy relacji. Czyli można się napieprzać i kłócić, po prostu.

Kari: Tak jak w naszym związku [śmiech]. Dobra, trzeci element.

Bartek: Męskość versus żeńskość. I tutaj jest…

Kari: Kobiecość.

Bartek: No, może być tak, kobiecość. Chodzi o to, że... to nie chodzi o płeć, tylko chodzi o takie klasyczne, takie... No trzeba było to jakoś nazwać, więc tak sobie to nazwali po prostu. Czyli jeżeli popatrzymy na męskość, to męskość będzie asertywna, skoncentrowana na sukcesach, szczególnie materialnych, a kobiecość będzie skoncentrowana na jakości życia.

Kari: Na relacjach pewnie.

Bartek: Tak. I to nie jest tak, że mężczyźni w takich organizacjach czy tam społeczeństwach są właśnie bardziej skromni, bardziej delikatni, skoncentrowani na jakości życia. No i znowu możemy mieć wysoki albo niski tutaj ten udział. Jeżeli organizacja jest bardziej, nazwijmy to, kobieca.

Kari: Ja bym to nazwała, nie wiem, opiekuńcza i zorientowana na cel.

Bartek: No może, nie wiem.

Kari: No ale dobra, zostawmy już to.

Bartek: To jest nie więcej coś takiego, że balansujemy w tych femini... coś tam. Balansujemy pracę i życie na przykład. To jest w ogóle ciekawy przykład, bo jeżeli zapytasz mężczyzn, jaką pracę wybiorą, to większość mężczyzn może sprzątać kanalizację za wysoką cenę, w sensie za dużą kasę. Większość kobiet wybiera mniejsze pieniądze, ale bardziej prestiżową pracę, na przykład bardziej taką, wiesz, spokojną.

Kari: No bo mężczyźni stereotypowo są zorientowani na cel, a kobiety na relacje.

Bartek: Czyli taka organizacja, znowu jeszcze wracając do tej kobiecej, tak? Wczoraj zresztą w ogóle o tym jeszcze rozmawialiśmy, ale było coś takiego, jak się nazywa to prawo takie…

Kari: Jante.

Bartek: Właśnie.

Kari: W Szwecji. To prawo jante w Szwecji polega na tym, że... To jest taki jakiś ich wewnętrzny kulturowy zapis, w cudzysłowie. Polega na tym, że: nie wychylaj się, nie pokazuj się, nie wychodź na scenę nie bądź za bardzo, jak to się mówi, potrzebujesz uwagi... atencjuszem. Oni potępiają to, kulturowo potępiają wychodzenie na scenę.

Bartek: No właśnie – i to jest jedna z cech tej kobiecej kultury. Natomiast męska to jest, wiesz, stroszymy się w piórka, pokazujemy niby, kim to tam nie jesteśmy i tak dalej, i tak dalej.

Kari: Pewnie to jest też powiązane z tym poprzednim, nie? Kolektywna wydaje mi się bardziej kobieca, a indywidualizm idzie z tą męską energią.

Bartek: Tak, no i gdybyśmy mieli na przykład jeszcze, nie wiem, popatrzeć na kulturę, nie wiem, w domach albo w ogóle w krajach, to w tej męskiej chłopcy nie płaczą, tak? I mogą walczyć.

Kari: A, to u nas jest kobieca.

Bartek: Natomiast w kobiecej płaczą wszyscy, ale nie możemy na przykład się napieprzać między sobą, tak? Czyli nie możemy…

Kari: A nie, no to też, przecież każdego dnia [śmiech].

Bartek: Pamiętajmy o tym, że to jest spektrum, tak?

Kari: No wiadomo.

Bartek: Co jest w ogóle ciekawe, jeżeli chcielibyśmy to wykorzystywać na przykład w reklamie i chcielibyśmy produkty spożywcze reklamować, to w tej żeńskiej społeczności będziemy reklamować zarówno do mężczyzn, jak i do kobiet, ponieważ mężczyźni przyjmują tak samo rolę kobiece i na odwrót. Natomiast w męskiej typowej społeczności musimy kierować reklamę bardziej do kobiet, na przykład takich typowych, proszek do prania albo coś do gotowania, ponieważ to one przejmują tę rolę.

Kari: Okej, rozumiem, jest większy rozjazd pomiędzy...

Bartek: Tak. Więc jeżeli twoja organizacja taka jest, to spodziewaj się, że tam tak po prostu będzie. Jeżeli to jest twój klient i sobie to rozpoznasz, to jeżeli jest bardziej tradycyjnie, to tak musisz do tego podejść, bo inaczej się będziesz męczyć.

Kari: Zastanawiam się nad tym naszym wprowadzaniem neuroinkluzywności i widzę tutaj jakby w obu tych typach organizacji miejsce na to. W tej kobiecej po prostu zatroszczmy się o wszystkich, to wszyscy będziemy mieć jakieś tam... wnosimy coś do tego, a w tej męskiej: jeżeli chcesz podwyższyć produktywność o 30%, to ogarnij swoich…

Bartek: Jak wiesz do kogo mówisz…

Kari: ... to mówisz w inny sposób. OK.

Bartek: To jest bardzo proste porównanie, jak używamy mediów

społecznościowych. Jeżeli jesteś po tej męskiej stronie, to prawdopodobnie gromadzisz tam dane, fakty.

Kari: O, to ja [śmiech].

Bartek: Jeżeli jesteś po żeńskiej, to prawdopodobnie relacje.

Kari: To też ja.

Bartek: No to jesteś, widzisz, gdzieś w połowie.

Kari: Jestem androgeniczna, zawsze.

Bartek: No.

Kari: No. Dobra.

Bartek: I jeżeli chcielibyśmy wprowadzać nowe rzeczy, to jeżeli – znowuż – jest tak, że w tej żeńskiej stronie jest to harmonia konsensus i tak dalej, to zmiany są okej. Jeżeli te zmiany po prostu powodują, że będzie jeszcze bardziej harmonijnie, będzie wzmacniać tę kulturę.

Kari: Czyli dobre są zmiany, które wzmacniają nasze relacje i nasze...

Bartek: Tak, a w tej męskiej zmiany są, nie wiem, szansą, żeby wygrać, rywalizować, pokazać komuś, że jest się lepszym – i tak dalej, i tak dalej.

Kari: Czyli znów: można w obu działać tylko trzeba odpowiednio zakomunikować.

Bartek: Następna rzecz to jest czwarty wymiar, czyli jeszcze zostały nam tylko trzy. To jest unikanie niepewności.

Kari: I to zrobiłeś właśnie, powiedziałeś, że zostały nam tylko trzy, żeby uniknąć niepewności.

Bartek: Ponieważ wiem, że Polska w unikaniu niepewności jest bardzo wysoko.

Kari: Tak?

Bartek: Tak, jesteśmy bardzo wysoko.

Kari: Czyli bardzo unikamy tej niepewności, tak?

Bartek: Tak – i teraz, żebyśmy wiedzieli, czym się różni unikanie niepewności od na przykład ryzyka. Jeżeli ryzyko jest znane, to możemy je podjąć Czyli na przykład w krajach, gdzie unikanie niepewności jest bardzo wysoko, generalnie ludzie jeżdżą szybciej.

Kari: Bo wiedzą, czym ryzykują. Wiedzą jakie są wysokości mandatów.

Bartek: Na przykład, tak. Albo, że się rozwalę zaraz. Po prostu wiem.

Kari: Czyli mam pewność.

Bartek: Czyli na przykład w Niemczech, w Polsce też tak jest. My jesteśmy bardzo wysoko w tym. Więc jeżeli mam jakąś inwestycję i ktoś mi przedstawi masę analiz i tak dalej, to ja teraz już wiem, na podstawie czego podejmuję decyzję. Bo niepewność to jest tylko stresor dla mnie.

Kari: Czyli tak naprawdę unikanie niepewności to jest potrzeba kontroli.

Bartek: Może tak być, tak. Patrząc na to tak jak gdyby jednostkowo, w ocenie psychologii.

Kari: Czyli my mamy wysoką potrzebę kontroli, bo musimy wiedzieć, co nam grozi, ale to nie znaczy, że nie podejmiemy tego ryzyka.

Bartek: Tak, czyli generalnie po prostu niepewność jest zagrożeniem, które trzeba zwalczać. I te społeczności, bądź te firmy... Jeżeli na przykład idę do pracy i tam widzę, że jest bardzo tak, wiesz, wszystko poukładane, przepisy, to tam prawdopodobnie jest więcej stresu. Agresja i emocje czasami są po prostu. One występują.

Kari: Bo się pojawia niepewność. O, tam zmiany to będzie trudno.

Bartek: Jeżeli przyjdziesz i masz na przykład różowe włosy, a wszyscy tam dookoła nie mają, to przerąbane, bo jesteś po prostu inną osobą.

Kari: To dla takich organizacji idealne są szkolenia z neuroatypowości, ponieważ one obniżają poczucie niepewności i wprowadzą harmonię w zespole.

Bartek: Tylko trzeba to inaczej przedstawić. Nie na zasadzie: zaakceptujmy te kolorowe ptaki.

Kari: Nie, nie, tylko: dowiedz się, dlaczego on ma te fioletowe włosy.

Bartek: Tak.

Kari: Skumaj tego gościa, bo jak go skumasz, to wszystko będzie dobrze. Będziesz miał kontrolę.

Bartek: Tak, więc w takich kulturach na przykład wszelkiego rodzaju zmiany wchodzą bardzo wolnie i ostrożnie, muszą być mocno sformalizowane. Więc urzędy, wszelkiego rodzaju takie mocno formalne instytucje.

Kari: Autystykom dobrze jest w takich kulturach.

Bartek: Być może. Ale jak już wejdą, to są bardzo trwałe.

Kari: Jest tam cała grupa ludzi, którzy się postara, żeby to po prostu utrzymać.

Bartek: Z drugiej strony tego spektrum mamy: niepewność to część życia, YOLO, jedziemy.

Kari: Hipisów [śmiech].

Bartek: Tak. Czyli tam agresja i emocje raczej są kontrolowane. Co jest dziwne, jest ciekawe. Zmiana może być fajna tak długo, jak jest interesująca, ale jak zaczyna być codziennym życiem...

Kari: Czyli ADHD takie trochę, YOLO.

Bartek: Takie YOLO.

Kari: No, ale to też jest miejsce jakby do wprowadzania neuroinkluzywności, bo...

Bartek: Jest, oczywiście.

Kari: Tylko właśnie nie mówimy o tym, że: dowiesz się i będziesz miał kontrolę. Tylko: wspieramy twoją kreatywność.

Bartek: Na przykład.

Kari: Będzie lepiej, bardziej skutecznie potem wdrażać te wszystkie rzeczy, które tam się pojawiały, bo to jest ich pain point, czyli punkt bólu, bolączka.

Bartek: Tak, ludzie są po prostu też bardziej otwarci. To też jest w ogóle ciekawe. Na przykład w kulturach, gdzie jest wysokie to unikanie niepewności, jest więcej lekarzy niż pielęgniarek, ponieważ ludziom się wydaje, że proste rzeczy, które może zrobić pielęgniarka, musi zrobić bardziej wykwalifikowana osoba. Czyli jeżeli Polska jest takim krajem, to dosyć istotne dla mojego np. pracodawcy będzie to, jakie ja mam dyplomy, co ja osiągnąłem.

Kari: Dlatego pielęgniarki są takie nieopłacane, bo nie są aż tak ważne jak lekarze.

Bartek: Na przykład. Tak po prostu jest.

Kari: Dobrze to wiedzieć. Czyli teraz, gdybyśmy chcieli na przykład, żeby pielęgniarki więcej zarabiały, to musielibyśmy zmienić na relacje i pokazać, jak to jest ważny zawód, jak dużo tam jest nauczenia, jak dużo... Wylistować, jakie super ważne rzeczy one robią.

Bartek: Tak, problem z kulturą jest taki, że ona niestety przychodzi z pokolenia na pokolenie i bardzo wolno się zmienia generalnie.

Kari: To jest fajne, bo przychodzą zetki...

Bartek: Ale zetki to bardzo wywracają.

Kari: Tak, przychodzą zetki i to jest bardzo dobra wiadomość dla wszystkich osób neuroatypowych.

Bartek: Więc jeżeli na przykład, znowu –  jesteśmy w Polsce i chcemy komunikować do firm w Polsce –  to powinniśmy być profesjonalni, w białych fartuchach, mówić o czystości, statystykach, doświadczeniu, case study i tak dalej. Ale jeżeli komunikujemy do krajów gdzie jest niski, to będzie humor.

Kari: Czyli co, Stany?

Bartek: Nie wiem, muszę sprawdzić, Stany mają dużo niższe niż my. To będzie wygoda łatwość, humor. Proste rzeczy. Mam tu tabelkę, ale już ją przelecimy, nie będziemy jej tam, bo w sumie jeszcze jak ludzie postrzegają filmy w danych krajach, ale lecimy dalej, bo już jest 23 minuty. Dobra, krótko i długo zorientowana...

Kari: W sensie piąty punkt, tak?

Bartek: Tak. Czy organizacja jest zorientowana na krótko– czy na długoterminowe cele, tak? Czyli long-term, short-term orientation.

Kari: Czyli myśli za tydzień, za rok, czy myśli za kilka lat albo i dłużej.

Bartek: Tak, i teraz, jeżeli jest long-term, czyli jeżeli patrzy daleko w przyszłość, to jest pragmatyczna, zorientowana na jakieś tam przyszłe nagrody, tak? Wytrwałość, oszczędność, odkładanie, adaptacja do zmieniających się warunków.

Jeżeli jest krótkoterminowa, to najczęściej pielęgnuje jakieś tam cnoty związane z tym, co było albo co jest teraz, może to być np. duma narodowa, jakaś tam tradycja, zachowanie wiary, społeczne obowiązki.

Kari: Czyli krótkoterminowe patrzą w przeszłość.

Bartek: Zachowują to, co jest tu teraz, a długoterminowe patrzą w przyszłość i: możemy się pozmieniać, nie musimy być tacy znowu sztywni.

Kari: Czyli długoterminowe: łatwiej wprowadzać zmiany, a w krótkoterminowych zaklejamy plasterkiem.

Bartek: Tak i teraz jest zarąbista rzecz, bo Dania, która by się wydawała, że jest liberalnym krajem i tak dalej, jest masakrycznie krótkoterminowym krajem, czyli nasza liberalność jest tak mocno od nas zakorzeniona, że nie zmienimy tego. To jest świętość.

Kari: Czyli historycznie są ludzie liberalni.

Bartek: To nasza świętość, nie zmienimy tego, nie będziemy tego rozpatrywać, to jest aksjomat... Koniec, odejdź. Nie wiem, niezasłanianie tych okien u nich jest. Jeżeli tego nie robisz, nie będziemy cię akceptować i tak dalej, i tak dalej. Dlatego być może w tym kraju tak ciężko jest wejść w to społeczeństwo.

Kari: A Polska jaka jest?

Bartek: My trochę bardziej w przyszłość patrzymy. W sensie mamy chyba 6-8 punktów na 100 możliwych. Dania ma 23. Oni są hardkorowi przy nas.

Kari: Ciekawe, no. Tu i teraz żyją, po prostu. No i nawet mają całą kulturę hygge i tak dalej.

Bartek: Tak po prostu zachowanie tego, co było i co jest teraz tu.

Kari: Pewnie nie oszczędzają za dużo. Ciekawe jak się na fundusze oszczędnościowe tam mają.

Bartek: Tak. I przy tych długoterminowych to jest tak, że zmiany rzeczywiście wchodzą łatwiej, bo tradycje można zmienić.

Kari: Tak, i nagroda jest oddalona w czasie, to można...

Bartek: Z drugiej strony jest tak, że te kultury te organizacje są najczęściej bardziej skromne w myśleniu o samym sobie. Te, które mają krótkoterminową, są bardzo dumne z tego, jakie są. Czyli doszliśmy do tego tutaj i popatrzcie. My tutaj.

Kari: Wiesz, z czym mi się to kojarzy? Z agencjami kreatywnymi albo eventowymi. Bardzo krótkoterminowe, bo tam nie ma myślenia perspektywicznego, tam jest tu i teraz ta kampania taka super, robimy. I potem znowu: tu i teraz.

Bartek: No, może tak być. Jeżeli są dwie rzeczy, to w długoterminowych – dwie rzeczy, które są sprzeczne, jakieś dwie informacje – to może z tej weźmiemy to, z tej weźmiemy to, coś tam ukleimy i jakoś tam będzie, i do przodu. W krótkoterminowych jest bardzo dogmatycznie. To odrzucamy, to jest nasza prawda, nie możesz być pomiędzy, musisz się zdecydować. Jest po prostu bardziej tak dżihad, powiedzmy, kulturowy.

Kari: Czyli jakbym tutaj miała podłożyć to pod nasze neuroinkluzywne szkolenia, to w długoterminowych po prostu mówimy o tym, jak to będzie kiedyś i jak się zmieni zespół i jak się fajnie będzie? Z krótkoterminowych: dajemy plaster na rany, czyli to, co teraz się dzieje... Nie możesz się skontaktować ze swoim autystykiem, to my cię nauczymy.

Bartek: Jeżeli miałbym komunikować do organizacji, które są krótkoterminowe, to komunikowałbym to, co wzmacnia status quo. Czyli: teraz jesteś tak pięknie tutaj, nie wiem, swoje hygge masz, dzięki temu możesz mieć jeszcze bardziej hygge. Załóżmy, wymyśliłem teraz. No, taki właśnie kreatywny jestem.

I na samym końcu jest ostatnia warstwa tego wszystkiego: hedonizm i powściągliwość. Czyli w hedonizmie mamy po prostu swobodną gratyfikację ludzkich potrzeb czy tam pragnień.

Kari: Co to znaczy swobodna gratyfikacja? [śmiech]

Bartek: To znaczy, że jest okej, że ja mogę czerpać z życia, że społeczeństwo mi pozwala na to, że nie muszę tego ukrywać gdzieś tam pod kołdrą i tak dalej, w ciemnym pokoju. Tylko po prostu wszyscy wiedzą, że to jest normalne.

Kari: Że zasługujemy na te nagrody, że tutaj musi być work-life balance i że jak ja sobie jeżdżę Ferrari, to to jest spoko. Tak, a jeżeli masz społeczeństwo powściągliwe, czy tam organizację powściągliwą, no to należy to regulować i zatrzymywać dla siebie ewentualnie.

Czyli róbcie w domu po kryjomu. Jak masz Ferrari, to trzymaj je w garażu, tam sobie je płucuj, ale nie wyjeżdżaj Tak, dodatkowo będą ścisłe normy społeczne które mówią jak się masz zachowywać jeżeli masz tu Ferrari.

Bartek: Tak. A jeżeli masz społeczeństwo czy organizacje powściągliwe, to należy to regulować i zostawić dla siebie.

Kari: Róbcie w domu po kryjomu.

Bartek: Załóżmy.

Kari: Jak masz to Ferrari, to trzymaj je w garażu, tam sobie je pucuj, ale nie wyjeżdżaj.

Bartek: A dodatkowo będą ścisłe normy społeczne, które mówią, jak masz się zachowywać, jeżeli masz to 

Ferrari.

Kari: Czyli…

Bartek: Przyszedł mi tylko jeden przykład, sorry, ale jeżeli mamy Paradę Równości, to w Polsce masz co? Ja to toleruję, ale niech oni sobie to robią w domu i ja nie muszę tego oglądać. To jest norma społeczna.

Kari: Albo niech nie ubierają się aż tak krzykliwie. Czy nie mogą się po prostu zwyczajnie ubrać i sobie pochodzić i pomachać flagami? Muszą odkrywać te pośladki.

Bartek: Jeżeli mamy taką bardziej hedonistyczną organizację, to…

Kari: Hulaj dusza, piekła nie ma.

Bartek: Ludzie będą bardziej szczęśliwsi, bardziej zadowoleni, mają poczucie kontroli własnego życia, są większymi optymistami, są ekstrawertykami itd. I to jest też ciekawe w ogóle: częściej uczestniczą w aktywnościach sportowych, fizycznych.

Kari: O! Ciekawe. Tak, bo nie muszą być powściągliwi.

Bartek: Tak, a tam gdzie są powściągliwi na przykład, to aktywności sportowe służą do oglądania.

Kari: [śmiech]. Tak, żeby się nie narobił za dużo.

Bartek: Tak, jeżeli masz organizację powściągliwą, nazwijmy to, to najważniejszą rzeczą, która tam jest, to jest utrzymanie porządku w tej organizacji.

Kari: Wyobrażam sobie, że organizacje powściągliwe to te, które mają Casual Friday, czyli w każdy dzień masz się ubrać, a w piątek masz kolejną zasadę, że powinieneś się ubrać jakoś inaczej.

Bartek: I teraz jeżeli chciałbym coś zmieniać w takich organizacjach, to w tych powściągliwych nowe rzeczy będą bardzo surowo oceniane przez pryzmat tych wszystkich zasad, tak? Czy nam to wchodzi, czy nie wchodzi? No bo my tutaj robimy jednak tak.

Kari: Czyli trzeba by te nowe rzeczy zakorzenić jakoś w tych zasadach. I żeby nie były jakieś takie za bardzo nagradzające [śmiech].

Bartek: Tak, mam to nawet w notatce napisane, że wymagają silnych uzasadnień i autorytetu. Mhm. Więc jeżeli nie masz autorytetu i próbujesz coś zmienić, to ci to nie wyjdzie. Zmiany też muszą być zgodne z normami społecznymi.

Kari: Czyli już tutaj zostanę przy tym temacie LGBT Q+: dla organizacji niepowściągliwych, tych hedonistycznych takie kolorowe parady są spoko, natomiast dla tych powściągliwych – kiedyś była taka kampania, w której były plakaty takich zwykłych ludzi, jednopłciowych, trzymających się za ręce czy robiących razem zakupy. Czyli pokazanie, że to nie są jacyś odlotowi inni ludzie, tylko po prostu tacy jak my, którzy też oszczędzają na tych kontach i tak dalej, którzy też, nie wiem, robią zakupy. Tacy jak my, czyli nie odróżniają się tak bardzo.

I to samo można prawdopodobnie w kwestii neuroinkluzywności powiedzieć, prawda? Że nie ma czegoś takiego jak cechy ADHD. To są ci sami ludzie, tylko troszeczkę bardziej mają, troszeczkę mocniej. To co jest zresztą prawdą, że nie ma czegoś takiego jak cechy ADHD. Natomiast pokazać, że to są te same osoby, ci sami ludzie cierpią na to, co my czasem też cierpimy. I jeżeli tutaj mamy metody na wsparcie nas wszystkich, to podobne metody możemy wdrożyć, żeby wesprzeć tych ludzi.

Bartek: Jak sobie teraz pomyślę, jakiś czas temu był strajk kobiet, który teraz troszeczkę ucichł, ale był ruch, movement. Patrząc na to, jak pomimo, nie wiem, intencji jakie za tym były, to sam sposób wykonania tego w tym kraju, był chybiony, tak? Ponieważ nie był dostosowany do tego, jaki ten kraj jest kulturalnie.

Kari: Możesz to rozwinąć?

Bartek: Patrząc na dane... Poniżej 30 mamy powściągliwość. Czyli my musimy być…

Kari: Stonowani.

Bartek: Według norm. Więc jeżeli ktoś wychodzi na ulicę, krzyczy, oblewa farbą, coś robi, to jest poza normami społecznymi. My tutaj się tak nie zachowujemy.

Kari: Tak, i mamy dysonans poznawczy i jest niepokój.

Bartek: Więc jesteś wariatem. Nie robimy tak.

Kari: Okej, okej.

Bartek: Dodatkowo, co my tu jeszcze mamy w Polsce? Mamy na przykład męskość bardzo wysoko. Mamy ją powyżej sześćdziesiąt.

Kari: Czyli to nie obchodzi nas relacja, harmonia i tak dalej.

Bartek: Nie, to tak nie działa.

Kari: Nie, mamy... To, co jest powiedziane, to ma być, takie jest prawo.

Bartek: Tak, będziemy z jednej strony...

Kari: Czyli akceptujemy to, że np. banda facetów decyduje o, nie wiem, aborcji, ponieważ…

Bartek: Ponieważ dystans władzy mamy nie aż taki…

Kari: No tak, ale to, że jesteśmy męskim krajem.

Bartek: Tak, i dystans władzy mamy też całkiem wysoki. Nie jakaś hardkorowo jak na przykład Rosja, która ma tam dziewięćdziesiąt ileś, jeśli dobrze pamiętam, ale mamy blisko siedemdziesiąt. Więc akceptujemy to, że pewni ludzie pewne rzeczy robią. Więc jeżeli jest oddolny ruch, to on prawie na pewno nie zadziała, więc ten ruch gdyby chciał rzeczywiście coś zrobić, a nie dać upływ swoim emocjom, to powinien spróbować legislacyjnie to robić. Ale to jest trudne.

Kari: No wiesz, pewnie jakąś tam część obudził, zadziałał, coś tam się zadziało, być może ten moment obudził pewne legislacyjne procedury. Bo był mocny, zawsze mocne emocje coś tam dają, dają historię, którą można opowiedzieć. No, ale no, właśnie.

Bardzo fajne, dużo się dowiedziałam.

Bartek: Na wszystko jest sposób, tylko trzeba wiedzieć, tak? No i znowuż, nasze emocje naprawdę przeszkadzają bardzo w osiąganiu celów.

Kari: To prawda, bo żeby coś osiągnąć, to nie możemy tylko patrzeć na to, co chcemy, ale też jaka jest nasza kultura, jakie jest nasze otoczenie, co chcą inni, co przyjmują do wiadomości inni i jak są ukształtowani przez swoje otoczenie. Super. Mamy nadzieję, że pomogliśmy Wam spojrzeć na kwestie kulturowe z nieco innej perspektywy.

Bartek: Dziękuję wielkie, pa.

Kari: Pa